solliciteren

Management

Binnenkort een sollicitatiegesprek? Dan mag je deze vragen niet vergeten

bedrijfscultuur HR persoonlijke ontwikkeling

solliciteren

Management

Waarom managers verkeerde keuzes maken in een jobinterview

buikgevoel interviewen solliciteren

solliciteren

Human resources

Denken in jobs en functieomschrijvingen? Dat is ‘zwaar achterhaald’

arbeidsmarkt freelancers functie-omschrijving

Je droomkandidaat die na de proefperiode ineens toch niet zo’n ster blijkt te zijn. Wat doe je als je de verkeerde kandidaat aangenomen hebt?

Management

Wat als je de verkeerde kandidaat aangenomen hebt?

falen Kandidaten solliciteren

Leiderschap

Snel een nieuwe job? Ga voor de kwantitatieve aanpak

HR netwerken nieuwe baan

Business Quotes Remember that the six most expensive words in business are: We've always done it that way

Terugkeren op de werkvloer na een onderbreking van je carrière - om wat voor reden dan ook - kan behoorlijk tegenvallen. Het boek She’s Back geeft praktische tips en voorbeelden.

Human resources

Terugkeren op de arbeidsmarkt: met solliciteren alleen kom je er niet

boek solliciteren Terugkeren op de werkvloer

Human resources

Is aangenomen worden door een computer de toekomst?

algoritme computers solliciteren

'Vertel eens wat over jezelf', 'Wat zijn je goede en slechte eigenschappen' of 'Waar zie je jezelf over vijf jaar?' Met dit soort vragen proberen bedrijven de juiste kandidaat voor de baan te selecteren. Helemaal fout, zegt Ron Friedman, auteur van het boek The best place to work. Volgens hem liegt maar liefst 81 procent van de mensen tijdens een sollicitatiegesprek. De reden dat ze liegen is vrij simpel, het is de enige manier om de baan te krijgen. Stel, je potentiële baas vraagt jou naar je incasseringsvermogen. Uit die vraag blijkt dat dit belangrijk is. Dan ga je natuurlijk niet antwoorden dat je vrij lange tenen hebt en in je huidige baan al ruzie hebt gemaakt met de halve afdeling. Nee, je verzint een politiek correct antwoord over samenwerken en dat je het eigenlijk altijd met iedereen goed kan vinden. Het resultaat is dat gesprekken vooral een uitwisseling zijn van standaardantwoorden, waar iedereen tevreden mee is. Vooroordelen Naast alle leugens die over en weer worden verteld, zijn er nog andere manieren waardoor een sollicitatiegesprek niet leidt tot de juiste kandidaat. Dat komt door de manier waarop ons brein werkt, zegt Friedman. We hebben namelijk onbewuste vooroordelen als we met mensen praten. Mensen die er goed uitzien worden gezien als meer competent, intelligenter en beter gekwalificeerd dan hun minder aantrekkelijke collega's. Ondanks dat ze dat objectief gezien niet zijn. Aan lange mensen worden meer leiderschapskwaliteiten toegeschreven dan aan kleine mensen. Dit geldt vooral voor mannen. Ook is er veel data die onderschrijft dat mensen die langer zijn ook meer verdienen. Mensen met een lage stem worden gezien als sterker, integerder en betrouwbaarder. Ondanks dat we denken dat we objectief zijn, zorgt ons brein ervoor dat we de wel degelijk beïnvloed worden. Zo stellen we een kandidaat waarvan we denken dat deze extravert is, de vraag: 'Vertel over je ervaringen in het leiden van groepen.' Een als introvert geziene kandidaat krijgt de vraag: 'Voel je je comfortabel bij het leiden van groepen?' Klein verschil, maar het de manier waarop de vraag gesteld wordt, zorgt er volgens Friedman voor dat het antwoord aansluit op de vooroordelen die de interviewer al had. Audities Hoe moeten we dit probleem oplossen? Door het sollicitatiegesprek af te schaffen en te kiezen voor baanaudities, vindt Friedman. Net zoals een muzikant of een acteur beoordeeld wordt door hem of haar te laten zien waar hij of zij goed in is, zo zouden andere sollicitanten ook aangenomen moeten worden op hun kwaliteiten en niet op hun vaardigheden om een aantal vragen te beantwoorden. Dus laat de webdesigner een pagina maken, de verkoopmedewerker een verkooppresentatie geven en je communicatiemedewerker een persbericht schrijven. Samenwerken Friedman geeft in zijn boek voorbeelden van bedrijven die het anders doen. Software ontwikkelaar Menlo Innovations uit Michigan laat sollicitanten in groepen van 50 binnenkomen. Ze worden ingedeeld in duo's en krijgen een taak te volbrengen. In totaal moeten ze in verschillende samenstellingen drie opdrachten uitvoeren. Door de recruiters wordt niet alleen gekeken naar de manier waarop de taak wordt volbracht, maar ook de manier waarop de sollicitanten samenwerken en de manier waarop de kandidaten de beste eigenschappen in hun partner naar voren brengen. Na deze ronde besluiten alle medewerkers welke sollicitanten ze graag terugzien. De tweede ronde werken de kandidaten samen met twee medewerkers aan een echte klant. Wie daarna overblijft mag drie weken betaald op proef komen werken. Skypechat Ook bij Automattic, het bedrijf achter Wordpress worden potentiële medewerkers gescreend door ze mee te laten werken. Kandidaten lopen gedurende een periode van drie tot acht weken mee in de functie die ze mogelijk gaan bekleden. Iedereen verdient 25 dollar per uur, of het nou om een nieuwe ceo of een klantenservicemedewerker gaat. Als er daarna een match is, dan volgt er een interview met de ceo. Via Skypechat, waarbij de ceo niets weet van de kandidaat, geen leeftijd, geslacht of ervaring. Van de mensen die deze ronde halen, krijgt 95 procent een contract.

Management

Waarom het traditionele sollicitatiegesprek niet werkt

samenwerken sollicitatiegesprek solliciteren

Ontvang wekelijks de business uit het nieuws

Ontvang de business uit het nieuws >