Zo kan HR een boost geven aan je toekomstige business

De Amerikanen Dave Ulrich en Norm Smallwood worden beschouwd als de grondleggers van moderne HR. Samen hebben ze 100 jaar ervaring en meer dan 35 boeken op hun naam staan. Ze willen hun goede naam natuurlijk eer blijven aandoen. En dus zijn ze flink aan de slag gegaan met artificiële intelligentie (AI).

Niet om het wervings- en selectieproces te vergemakkelijken, maar om HR op businessvlak een boost te geven. HR heeft immers ook een rol te spelen als strategische partner. Ze hebben hiervoor een organization guidance system (OGS) – organisatiebegeleidingssysteem – ontwikkeld. Ze hebben dit OGS ook meteen ondergebracht in een nieuw bedrijf RBL.ai.

‘Good is the enemy of great. Hoe kan je nog kiezen?’

‘HR gaat namelijk niet over HR’, zegt Dave Ulrich tijdens een webinar voor Presidents Summit, ‘HR gaat over de business. HR helpt bedrijven om succesvol te zijn. Maar HR wordt overladen met ideeën en initiatieven. Agile, 360, thuiswerken, purpose, employee experience, cultuurverandering, digitale transformatie… Dat is allemaal goed, maar good is the enemy of great. Hoe kan je hieruit nog kiezen? Welke prioriteiten moet je stellen op het vlak human capital om zeker te zijn dat je resultaten boekt?’ Onder human capital verstaan de twee experts: leiderschap, talent, HR en organisatie.

Welke analytics gebruik je?

‘De meeste organisaties besteden ongeveer 1 tot 2 procent van hun omzet aan human capital. Maar ze weten niet waar ze dat geld precies aan uitgeven, hoe ze dit moeten managen en welke resultaten ze moeten meten. Sommige bedrijven proberen alles uit, maar falen hierin jammerlijk. Andere pikken er een paar uit om te proberen, maar weten niet goed welke de meeste impact zal hebben.’

De meeste bedrijven gebruiken analytics voor het bepalen van hun investeringen in human capital. Hierin bestaan vandaag drie niveaus, volgens de twee experts. Het eerste niveau is de benchmark, ben ik even goed als de anderen? Dit gaat over het opvolgen van resultaten uit het verleden en is meer intern gericht. Het tweede is het dashboard, met de informatie over wat in het nu gebeurt, met inzichten en best practices.

Het derde niveau gaat uit van voorspellende analyses. De informatie wordt gebruikt voor het testen van hypotheses en onderzoek. Ulrich en Smallwood voegen nu een vierde niveau toe: het organisatiebegeleidingsniveau. Dat gaat niet over het beschrijven van wat je doet of van wat er gebeurt. Het gaat over bepalen van wat je zou moeten doen. Welke keuzes moet je nu maken om in de toekomst succesvol te zijn?

Het grote verschil met de andere drie niveaus is dat het organisatiebegeleidingsniveau vertrekt van de gewenste resultaten. Deze resultaten gelden voor vijf stakeholders: werknemers, strategie, klanten, financiën en community in het kader van corporate social responsibility (CSR).

Waarin investeer je?

Om met human capital in te spelen op die gewenste resultaten, zijn er vier domeinen waarin je kan investeren: leiderschap, vaardigheden, talent en HR. Voor elk domein worden in het systeem van Ulrich en Smallwood een aantal sleutelvragen gesteld.

Voor het domein talent wordt onder meer gevraagd of er wel voldoende talent binnenkomt, of mensen kunnen doorgroeien en of de beste mensen worden behouden. Voor het domein leiderschap wordt gekeken naar de kwaliteit, ontwikkeling, impact en reputatie. Voor het domein organisatie naar cultuur, innovatie, samenwerking en efficiëntie. Voor het domein HR tot slot gaat het over onder meer reputatie, analytics, en faciliteren.

Als je dit alles samen combineert, dan kom je uit op maar liefst 185 cellen die je zou moeten invullen. Gelukkig kan je ook per domein werken, en het invullen van de vragen vraagt dan hooguit een kwartier, aldus de twee experts. Algoritmes gaan vervolgens aan de slag om soms verrassende connecties te vinden tussen investeringen in human capital en resultaten op het vlak van business (onderverdeeld in medewerkers, strategie, klanten, financiën en community).

Hittekaart

Van elk domein ontstaat zo een ‘hittekaart’, waarbij alle vlakken zijn ingevuld met een score van 1 tot 100 en een kleurenverloop van groen naar rood. Rood geeft aan dat investeren weinig impact zal hebben op de business. Als bedrijven meer resultaten willen behalen, dan zullen ze moeten werken op de groene vlakken.

Het is de moeite, geven twee voorbeelden uit de praktijk aan. Smallwood: ‘We hebben een bedrijf in gezondheidsmanagement begeleid. Ze wilden dat we een nieuw leiderschapsprogramma voor hen opzetten, maar eerst probeerden ze het guidance systeem uit. Daaruit bleek dat ze met investeren in ontwikkeling van leiders weinig impact zouden hebben op de business. Ze hadden juist nood aan meer communicatie naar de stakeholders over het belang van goed leiderschap voor succes.’

Ulrich: ‘Een ander bedrijf zette heel veel tijd en geld in op het behouden van hun beste werknemers. Ze hadden er zelfs een algoritme voor ontwikkeld, dat via allerlei indicatoren probeerde te bepalen of mensen naar een nieuwe job aan het uitkijken waren. Van het updaten van hun LinkedIn-profiel tot het verliezen van gewicht. Wat bleek uit de test? Dat deze investering niet zoveel impact had op de resultaten van het bedrijf. Voor dit bedrijf was het aantrekken van nieuw talent veel belangrijker om succesvol te blijven.’

Ulrich en Smallwood geven aan dat hun systeem gloednieuw is en alleen beschikbaar in een betaversie. Ondertussen doen honderden bedrijven er al aan mee en dat betekent duizenden antwoorden waarmee het algoritme al kan werken. Wie het guidance systeem wil proberen om te zien of het helpt bij het maken van keuzes en het stellen van prioriteiten, kan dat gratis doen op RBL.ai. Een beetje meer Europese input voor Amerikaanse algoritmes kan nooit kwaad.