Welke bedrijfscultuur zorgt voor een inclusieve organisatie?

‘Het vergt een marathon en geen sprint om een werkplek te creëren waar werkelijk sprake is van rassengelijkheid’, schreven Enrica Ruggs en Derek Avery in Mit Sloan Management Review. ‘Racisme is gedurende eeuwen opgebouwd. Het hoeft niet net zo lang te duren om het af te breken, maar dan is wel langdurige commitment nodig en voortdurende actie.’

Na de Black Lives Matter-beweging beloofden veel bedrijven verbetering om rasisme op de werkvloer aan te pakken en diversiteit en inclusie te stimuleren. Organisaties gaven bijvoorbeeld aan dat ze gingen zorgen dat mensen uit ondervertegenwoordigde groepen vaker leidinggevende functies vervullen. Sommige raden van bestuur zoals die van Nike, Starbucks en Uber besloten de beloningen van directieleden te koppelen aan diversiteitsdoelstellingen.

Meerderheid vindt organisatie niet inclusief

Maar alhoewel geld voor de korte termijn best een prikkel kan zijn om het probleem aan te pakken, heb je daar op de lange termijn een stuk minder aan. Dat vinden onderzoekers J. Yo-Jud Cheng en Boris Groysberg. Zij deden voor HBR onderzoek hoe het staat met diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven. Aan 19.000 lezers werd de vraag gesteld hoe het op dit moment gesteld is met dit thema binnen hun bedrijf. En de meerderheid vindt dat hun organisatie niet divers en inclusief is. Maar liefst 65 procent gaf dat aan.

De onderzoekers zien dat de cultuur die in het bedrijf heerst nogal uitmaakt voor de mate waarin een organisatie divers en inclusief is. De onderzoekers keken naar de verschillen tussen bedrijven die hoog scoorden en bedrijven die dat niet deden. Opvallend: 14 procent van de organisaties die de lijst aanvoerden, heeft een organisatiecultuur waarin leren belangrijk is.

‘Tachtig procent vindt inclusie belangrijk bij het kiezen van een nieuwe job’

Bij organisaties die niet divers en inclusief zijn, ging dit maar om 8 procent. Die organisaties hebben juist vaker een cultuur van autoriteit (dominantie, besluitvaardigheid) en veiligheid (stabiliteit, paraatheid). Verder viel op dat die organisaties zich veel richten op traditie, regels en continuïteit. Allemaal dingen die verandering en diverse, andere meningen in de weg kunnen staan. In een leercultuur staat juist openheid, creativiteit en het verkennen van nieuwe mogelijkheden centraal.

Bedrijfscultuur belangrijk voor toekomstige werknemers

De bedrijfscultuur is voor toekomstige werknemers belangrijk. Een studie laat zien dat 47 procent van de werkzoekenden zegt dat de bedrijfscultuur de belangrijkste reden is. En in een enquête van Deloitte gaf bijvoorbeeld tachtig procent van de respondenten aan dat inclusie belangrijk is bij het kiezen van een nieuwe baan.

Als een organisatie eenmaal een reputatie heeft als divers en inclusief, met mogelijkheden tot promotie en ontwikkeling, dan is de kans groter dat het bedrijf diverse werknemers blijft aantrekken. Terwijl als bepaalde meningen en perspectieven structureel genegeerd worden, zal het voor leiders lastig zijn om het team te managen, werknemers aan te nemen en personeel te behouden.

Hoe je creëer je als bedrijf zo’n leercultuur?

Het kost tijd om een leercultuur te creëren, maar als bedrijf kun je er wel proactief aan bijdragen. Het begint met leiders die het goede voorbeeld geven: sta open voor nieuwe ideeën, mislukkingen en feedback. Deel als leidinggevende hoe je mening en perspectieven zijn veranderd en steun werknemers die buiten de gebaande paden denken en risico durven nemen.

Communicatie is ook belangrijk. Probeer in de communicatie niet alleen te richten op problemen die spelen en dat daar snel oplossingen voor moeten komen. Maar heb het juist vaker over de toekomst. Nieuwe innovaties en leerprestaties kunnen tijdens vergaderingen en door het management onder de aandacht worden gebracht. Als werknemers regelmatig horen wat gewaardeerd wordt, zullen ze zich daaraan aanpassen.

Lees ook: Zes vuistregels voor harmonie en diversiteit op de werkvloer

Leiders kunnen ten slotte organisatiestructuren, -systemen en -processen ontwerpen om een leercultuur te creëren. Bij sollicitatieprocedures probeer je bijvoorbeeld nieuwe werknemers te vinden die nieuwsgierig zijn en openstaan voor verandering. Werknemers moeten de mogelijkheid krijgen om opleidingen te volgen die zich richten op innovatie. Ook kan het helpen om medewerkers een andere functie te geven, zodat ze nieuwe delen van de organisatie leren kennen.