Waarom ook niet-traditionele carrièrepaden gewaardeerd moeten worden

De traditionele, lineaire carrière zoals we die decennialang gekend hebben, is aan het uitsterven. Mensen willen vandaag meer afwisseling en diversiteit in hun loopbaan. En ze vinden die door meerdere functies tegelijkertijd uit te oefenen, vaker te wisselen van werkgever, als zelfstandige te werken in bijberoep…

Professioneel portfolio samenstellen

In hun boek The 100-Year Life stellen Lynda Gratton, hoogleraar Management Practice, en Andrew Scott, hoogleraar Economie, dat de reden waarom mensen werken, verandert. Het ‘drietrapsleven’ van opleiding, carrière en pensioen dat in de twintigste eeuw opkwam, verdwijnt.

Als gevolg nemen bedrijven minder de ‘ouderrol’ op zich. Ze gaan niet langer vertellen wat werknemers wel en niet mogen doen en ze krijgen een meer ondersteunende rol, waarbij ze medewerkers helpen bij het opbouwen van een professionele portfolio. ‘Mensen gaan zelf kiezen wat ze willen doen en wanneer’, aldus de auteurs. ‘Mensen zullen risico’s nemen en experimenteren, en werkgevers zullen een individuelere aanpak moeten hanteren.’

Het wordt steeds normaler om je carrière tijdens je leven meerdere keren op een ander spoor te zetten en aan te passen aan je levensomstandigheden en doelstellingen van het moment. Werkgevers en organisaties begrijpen wel dat het tijdperk van de ‘baan voor het leven’ voorbij is, maar de multigefaseerde carrièrebenadering brengt zowel uitdagingen als mogelijkheden met zich mee. Organisaties moeten hun wervings- en trainingsprocessen toespitsen op een nieuwe generatie werknemers die heel andere prioriteiten hebben in hun werkende levens.

Heel wat bedrijven zijn helemaal mee met die trend en aanvaarden dat medewerkers naast hun ‘officiële’ job ook met nevenprojecten bezig zijn. Hun houding is vaak dat wanneer ze hun mensen de ruimte geven om zich te ontwikkelen, om met hun passie bezig te zijn, om persoonlijke ambities na te streven, ze gelukkiger worden, een betere work-life balance vinden en je ze dan langer aan je organisatie kan binden. Maar dat is niet altijd zo geweest.

The messy cv

‘Dertig jaar geleden wou ik een rechtenstudie aanvatten met een graad in de farmacie en twee jaar ervaring in de farmaceutische industrie. Ik kreeg een afwijzingsbrief van de Harvard Law School, waarin ze stelden dat mijn vijfjarige opleiding in de farmacie als ‘beroepsopleiding’ me ongeschikt maakte voor juridische studies’, zegt Rosalie Harrison, internationaal management consultant bij Borderless dat gespecialiseerd is in inclusie en diversiteit.

‘Ik heb uiteindelijk toch mij rechtendiploma behaald ondanks de bekrompen afwijzingen. En hoewel ik erna vaak te horen kreeg dat mijn cv professioneel ‘onstabiel’ overkwam, ben ik toch partner geworden in een internationaal topkantoor.’ Daarna werd Harrison partner in een executive search kantoor voor de farmaceutische sector.

Van farma, over een juridische topfunctie (deels als expat) naar HR op goed dertig jaar tijd is qua ongewone wendingen lang niet mis. ‘Wanneer ik mensen over mijn loopbaan vertel, vinden ze die nu meestal indrukwekkend’, getuigt Harrison. ‘Dat is leuk, gelet op de reacties die ik vroeger kreeg op mijn messy cv, maar wat nog beter is, is dat al die ervaring enorm relevant is in mijn huidige rol.’

En in die huidige rol is Harrison natuurlijk perfect geplaatst om te zien dat de houding van organisaties tegenover de cv van sollicitanten aan het veranderen is. ‘Een paar maanden geleden zocht ik een ​​medisch directeur voor een groeiend biotechbedrijf. De personeelsmanager zette tijdens onze briefing alle verwachte criteria uiteen. Ze voegde er dan aan toe dat ik geen mooie cv hoefde te vinden en dat ze best tevreden zou zijn met een messy cv. Ze vond het best oké dat ik iemand zou vinden met uiteenlopende ervaringen of iemand die tijd had genomen om de wereld rond te reizen of wat dan ook. Als trotse eigenaar van een niet-traditioneel carrièrepad, was ik dolblij met die richtlijnen.’

‘Jobhoppen heeft nog altijd een negatieve connotatie’

Tiens wat is daar gebeurd?

Liske Wambacq, co-founder van Nuwhï, dat in België doet wat het bedrijf van Harrison in de VS doet namelijk rekrutering voor de life sciences sector, heeft toch bedenking bij het beeld dat Harrison schept. ‘Ik denk die houding toch typisch Amerikaans is. Ze hebben daar veel meer dan in Europa een cultuur waar falen oké is. Hier moet je je nog altijd verantwoorden voor een ontslag. Je moet dat kunnen uitleggen.’

‘Ik geef toe dat we onszelf toch ook soms de vraag stellen ‘tiens, wat is daar gebeurd?’ wanneer we een uitzonderlijk cv onder ogen krijgen. Mensen die bijvoorbeeld 15 jaar voor een multinational gewerkt hebben en dan voor een lokale KMO gewerkt hebben, werpen vragen op. Hun kansen zijn niet kleiner op de jobmarkt’, expliciteert Wambacq. ‘Het is vooral belangrijk wat ze uit die verscheidenheid gehaald hebben, wat ze kunnen meenemen in hun volgende job.’

‘Wanneer we een kandidaat met een uitzonderlijk parcours voorstellen, aanvaarden onze klanten dat meestal wel, merken we. Maar je moet het wel telkens beargumenteren. Je moet uitleggen waarom mensen na een uitstapje van vijf jaar terugkeren naar de sector waar ze begonnen zijn en hoe die vijf jaar een toegevoegde waarde kunnen bieden. Een onverwachte maar beargumenteerde carrièrewending komt op hiring managers lang niet zo negatief over als iemand die binnen zijn sector bleef, maar op vijftien jaar tijd wel tien verschillende functies in tien verschillende bedrijf heeft gehad. Jobhoppen heeft nog altijd een negatieve connotatie.’

Zwarte vlek

Wie met een ‘zwarte vlek’ in zijn of haar cv zit, kan daar beter eerlijk en transparant over zijn. Het kan altijd gebeuren dat je tussen twee jobs een hele tijd werkzoekend ben geweest, of dat je je carrière tijdelijk op een lager pitje hebt gezet, omdat je wou gaan studeren, meer tijd voor je gezin wou…

Wambacq: ‘Onlangs hadden we een master Lichamelijke Opvoeding die in avondschool marketing aan het studeren was. Hij had een commerciële rol in medical devices en merkte dat hij te weinig marketingkennis had om zijn job helemaal goed te doen. Zo’n verhaal is natuurlijk positief. Het geeft aan dat hij zijn job goed wil doen en bereid is daarin te investeren.’

Over zwarte vlekken moet je in elk geval niet gaan liegen, adviseert Wambacq. ‘Je moet er tijdens een gesprek niet zelf over beginnen, maar het moet wel op je cv staan. We komen helaas steeds vaker tegen dat mensen een heel lange tijd niet actief zijn geweest vanwege een burn-out. Je moet daar transparant over zijn. Alles hangt af van hoe je die zaken zelf kadert. Eerlijkheid wordt geapprecieerd. Je moet zelfkritisch durven te zijn en vooral niet de schuld bij een ander leggen.’

En dan nog hangt het voor een groot deel van de hiring manager en diens kijk op loopbanen af of er al dan niet alarmbellen afgaan wanneer hij of zij een niet-traditioneel cv ontvangt. ‘De ene zal denken dat de kandidaat niet volhardend genoeg is, anderen zien de zoektocht naar iets anders dan weer als zeer zinvol. Een HR-manager die zelf al 25 jaar lang voor hetzelfde bedrijf werkt, kunnen we bij wijze van spreken alleen maar cv’s sturen van mensen die al jaren voor dezelfde organisatie werken. Anderen denken dan weer dat mensen die tien jaar in dezelfde functie blijven een gebrek aan ambitie tonen.’ Geen van beide standpunten zijn per definitie correct. Je moet vooral realistisch zijn en geval per geval willen bekijken.

‘Echt verrassende carrièrepaden zijn toch nog altijd uitzonderlijk’

Andere noden, andere verwachtingen

Wat is er precies veranderd in de houding tegenover het niet-traditionele cv? Het antwoord is simpel, volgens Harrison. De trends in de life sciences creëren werkomgevingen die in toenemende mate dynamisch zijn en de competenties die nodig zijn voor zakelijk succes veranderen.

Dat stelt Wambacq ook in de Belgische life sciences vast: ‘De skills die nodig zijn voor een bepaalde functie veranderen inderdaad. Een market access manager was vroeger typisch een apotheker, terwijl we nu zien dat er ook mensen met een achtergrond in finance toestromen. Dat is nieuw. Maar dat is niet alleen te wijten aan veranderende competenties, maar ook aan een tekort aan profielen die echt nodig of gewenst zijn.’

Innovatie en snelheid op de markt – met behoud van efficiëntie, veiligheid en kwaliteit – creëren bedrijfsmodellen waarbij crossfunctionele samenwerking en externe allianties de norm zijn. Big Data, digitalisering en kunstmatige intelligentie veranderen de reikwijdte en impact van producten, diensten en activiteiten drastisch. Het maakt ook dat bedrijven een zekere technische kennis verwachten van hun medewerkers.  Iedereen moet vandaag een beetje IT’er zijn.

Dat markten zo snel veranderen heeft ook nadelen voor mensen met niet-traditionele loopbanen. ‘Wie tien jaar actief was in medical affairs, dan tien jaar iets anders deed om daarna terug te keren naar medical affairs, is tijdens die afwezigheid weer een junior geworden, omdat de sector op die tien jaar tijd helemaal veranderd is.’

‘In onze ervaring zijn de echt verrassende carrièrepaden, toch nog altijd uitzonderlijk’, besluit Wambacq. ‘In de niches waarvoor wij werken, zie je soms dat mensen met een heel wetenschappelijke achtergrond bijvoorbeeld wel als marketeer aan de slag gaan, maar dat dan doen in een sector die aansluit bij hun wetenschappelijke studies. In life sciences en medical devices zien we toch vooral vrij logische opgebouwde loopbanen.’