Vergeet het jobinterview, ga voor de attitudegerichte jobdialoog

De huidige interviewmethodes zijn ontstaan in een periode dat de arbeidsmarkt onuitputtelijk was en we gaan daar nog altijd van uit. De realiteit is echter veranderd. Er is een kleine actieve bevolking, er is een war for talent aan de gang en daar moeten recruiters rekening mee houden, al bij het eerste jobinterview.

‘Het interview is het moment van de waarheid, wanneer je mensen rekruteert, en toch doen we dat heel slecht’, zegt Wim Thielemans, auteur van het boek Slim Interviewen over attitudegericht interviewen en managing partner bij Dynamo & School for Recruitment dat organisaties helpt New Generation Work te implementeren.

‘Ze doen maar wat’

‘Als een bedrijf iemand nodig heeft, gaan ze in het ene geval zelf op zoek en neemt de hiring manager of de bedrijfsleider zelf een jobinterview af. Ze hebben daar geen ervaring in, dus ze doen maar wat, zonder een interviewscenario. Ze stellen de typische clichévragen, waarop de geïnterviewde is voorbereid, en ze krijgen dan natuurlijk enkel clichéantwoorden. Ik kan me niet voorstellen dat er ooit iemand is afgewezen voor zijn antwoord op de vraag waar hij of zij zichzelf binnen vijf jaar ziet’, zegt Thielemans. Elke kandidaat heeft zijn sociaal wenselijk antwoord op die vraag klaar. Het zegt weinig over hoe geschikt de persoon tegenover je is voor de taken waarvoor je iemand zoekt.

‘In het andere geval schakelen ze een professionele recruiter in die een preselectie maakt op basis van een competentiegericht interview. Maar wat je vandaag de dag echt nodig hebt is een attitudegericht interview.’ Een medewerker selecteren puur op basis van zijn competenties volstond in de onuitputtelijke arbeidsmarkt van vorige decennia. ‘Vandaag is talent schaars, dus wil je niet alleen de toppers vinden, want die herkent iedereen. Je wilt ook in staat zijn om die ruwe diamant te vinden, die kandidaat die onder de radar zit en niet meteen opvalt als talent. En om dat te kunnen doen helpt het je tijdens de selectie om ook een verfijnd zicht te krijgen op iemands motivatie voor taken via zijn attitude’, zegt Thielemans

‘Elke kandidaat heeft een sociaal wenselijk antwoord klaar op de vraag waar ze zichzelf over vijf jaar zien’

Buikgevoel is subjectief

‘Recruiters weten dat attitudes nog belangrijker zijn dan competenties, maar wanneer ik hen vraag hoe ze concreet naar attitudes peilen, dan krijg ik zelden een duidelijk antwoord. Of ze hebben het over hun buikgevoel, hun interpretatie van non-verbale communicatie en dat is allemaal erg subjectief. Als je 20 jaar rekruteringservaring hebt, kan je misschien eens op je buikgevoel vertrouwen, maar dan nog…’ aldus Thielemans.

Hoe ga je attitude dan inschatten tijdens een interview? Je moet er in elk geval niet rechtstreeks naar vragen, want dan krijg je alweer een sociaal wenselijk antwoord. ‘Je kan leren om gericht vragen te stellen en de taalstructuren van het antwoord te observeren’, zegt Thielemans. ‘Als ik een kandidaat bijvoorbeeld vraag hoe hij weet dat hij goed bezig is in zijn job, ga ik letten op de navigatie-elementen in zijn antwoord en die scoren. Zijn die eerder intern of extern georiënteerd? Hecht hij met andere woorden eerder belang aan de reacties en goedkeuring van anderen of streeft hij zijn eigen doelen na. Op die manier kom ik tot een gedragsbeschrijving waarin de kandidaat zich herkent. Het maakt snel duidelijk welk werk iemand ligt, of er dus een match is met de taken waarvoor je iemand zoekt, en of de kandidaat gemotiveerd gaat blijven. Attitude is de beste manier om motivatie meetbaar te maken.’

De CACTUS-methode

Volgens Thielemans willen we in een jobinterview te veel te weten komen over onze kandidaat.  Een standaard jobinterview duurt 45 minuten, als je naar het uitzendkantoor om de hoek gaat, ben je op 20 minuten klaar. Je hebt dus niet de tijd om alles te weten te komen. En dat hoeft ook niet. We moeten enkel op zoek gaan naar een match tussen wat we nodig hebben en wat de kandidaat kan bieden. ‘Het enige wat je moet weten is of een kandidaat de attitude en de competenties heeft om in jouw context de taken te doen die hij moet doen. Je moet dus wel op voorhand weten wat wenselijk, niet wenselijk en min of meer wenselijk is, anders bedrieg je jezelf en zoek je in de antwoorden bevestiging van je eigen bias.’

Om snel en efficiënt een volledig interview te doen, ontwikkelde Thielemans de CACTUS-methode, waarbij cactus een acroniem is:

• CV: wat wil ik weten over het CV van de kandidaat?
• Attitudes: wat zijn de attitudes van de kandidaat?
• Competenties: wat zijn de competenties of is de cultuurfit van de kandidaat?
• Test en feedback: feedback geven over hoe ik de kandidaat inschat, wanneer je dit tijdens het interview doet ‘Ik vermoed dat je…’ zal de reactie van de kandidaat verraden of je goed of fout zit en hem nog beter leren kennen.
• Uitklaren: vragen welke vragen de kandidaat nog heeft over de job of het wervingsproces
• Scoring: de verschillende elementen scoren onmiddellijk na het interview, zodat je score niet beïnvloed is door latere interviews.

Ontspannen dialoog

Thielemans pleit er ook voor het klassieke jobinterview te vervangen door een jobdialoog, waarbij kandidaat en recruiter om beurten dezelfde vragen beantwoorden. Het model dat Thielemans daarvoor heeft uitgewerkt bestaat uit zes vragen. ‘Als je de kandidaat met een timer 2 minuten tijd geeft om elke vraag te antwoorden en zelf ook deelneemt aan de dialoog, heb je op 24 minuten een duidelijk beeld van de kandidaat’, zegt Thielemans, die de methode jarenlang verfijnde om tot dit resultaat te komen. Omdat de hiërarchische posities wegvallen en de beste kandidaten weten dat ze twee minuten lang kunnen praten zonder te worden onderbroken, ervaren ze het als ontspannen. ‘De jobdialoog met die zes vragen is bruikbaar in elk gesprek over werk, zowel bij rekrutering, onboarding, evaluatie, loopbaan, feedback of in een exitgesprek,…’

Thielemans raadt aan om na de jobdialoog nog een half uurtje te praten om specifieke onderwerpen uit te diepen en naar specifieke competenties te peilen.

Op www.sliminterviewen.be kan je de online opleiding Slim Interviewen volgen en het gelijknamige boek aanschaffen. Wim Thielemans geeft op 8 juni in Leuven een dagopleiding rond het attitudegericht interview.