Stem je jobaanbod beter af op verwachtingen van werkzoekenden

Iedereen heeft de mond vol over the war for talent en het tekort aan hoogopgeleiden. De nadruk ligt dan op een gebrek aan de juiste competenties in de arbeidsmarkt en het onderwijs dat jongeren niet goed voorbereid op de arbeidsmarkt. ‘Maar niemand heeft het over de veel grotere mismatch tussen talent en persoonlijke verwachtingen van werkzoekenden enerzijds en jobinhoud en bedrijfswaarden anderzijds. Vooral bij hoogopgeleide starters is die kloof heel groot’, zegt Nikolaas Bellens (foto), CEO van Kazi. ‘Eén op twee hoogopgeleide starters kijkt binnen het jaar al uit naar ander werk.’

Het probleem ligt deels bij de starter en deels bij de organisaties die aanwerven. ‘Een hoogopgeleide starter weet dikwijls niet wat hij echt zoekt en hij kan het ook niet formuleren in een taal die een werkgever begrijpt. Zelden hoor je een pas afgestudeerde zeggen dat hij een mensgerichte job zoekt waarin ik het onderste uit een team kan halen. Nee, je krijgt eerder vage zaken te horen als ‘ik wil iets doen met netwerken’. Werkgevers van hun kant hebben geen idee of en hoe ze hun job kunnen laten aansluiten bij de verwachtingen van hun doelgroep’, aldus Bellens. ‘Het is belangrijk te weten dat wanneer we spreken over persoonlijke verwachtingen, we het hebben over persoonlijke werkwaarden en teamrollen, niet over taken of deliverables’, vult Pieter Verhaert, senior community manager bij Kazi, aan.

‘Je moet een job verkopen, maar je moet dat transparant en eerlijk doen.’

Rekruteren vanuit de retentiegedachte

Organisaties zien talent nog niet als consumenten en hun openstaande vacatures niet als producten die ze aan de man moeten brengen. ‘Andere consumentenmarkten hebben een evolutie doorgemaakt de voorbije decennia. De jobmarkt nog niet. Het is de enige markt is waar ‘product’ en ‘consument’ nog niet op elkaar zijn afgestemd. Organisaties moeten goed nadenken over welk talent ze eigenlijk zoeken, of die profielen bestaan én vooral hoe ze die gaan aanspreken: welke tone-of-voice moeten we hanteren, welke voorbeelden moeten we gebruiken om tot de verbeelding te spreken, wat is de essentie van de job die we aanbieden… Bedrijven moeten hun value chain doortrekken tot in HR.’

Anderzijds worden jobs vaak veel mooier en uitdagender voorgesteld dan ze in werkelijkheid zijn. Als je dat doet, trek je talent aan met beloftes die je niet waarmaakt. ‘Bedrijven die dat doen, zullen op termijn een groot imagoprobleem krijgen. Je moet een job inderdaad verkopen, maar je moet dat transparant en eerlijk doen’, adviseert Bellens. ‘Je moet rekruteren vanuit een retentiegedachte.’ Bij het opstellen van een vacature moet je dus niet alleen denken hoe je het juiste talent gaat aanspreken en aantrekken maar ook hoe je het in huis gaat houden op lange termijn.

Geen gemeenschappelijke taal

De uitdaging voor werkgevers is in eerste instantie te weten komen welke mensen ze willen bereiken. ‘Daarna moeten ze zich afvragen welke verwachtingen die mensen hebben en hoe ze daarop kunnen inspelen’, zegt Verhaert. ‘Dat doet HR nog niet, omdat er tot voor wij met Kazi kwamen geen ééntaligheid was op de arbeidsmarkt.’ Jobzoekers en werkgevers spreken als het ware een andere taal en praten naast elkaar in plaats van met elkaar.

‘Als je merkt dat een bedrijf als Umicore naar het buitenland trekt omdat ze hier in ons land de 400 talenten die ze nodig hebben, niet vinden, terwijl me met een grote groep hoogopgeleid talent zitten, moet je toch beseffen dat er iets fout zit op onze arbeidsmarkt’, zegt Bellens. ‘Volgens Umicore bestaan de talenten hier niet. Ze bestaan hier uiteraard wel, maar Umicore vindt ze niet, of spreekt ze niet op de juiste manier aan.’

‘Er bestond geen oplossing om wederzijdse verwachtingen objectief meetbaar te maken – wat een vereiste is om dit probleem aan te kunnen pakken. Wij zijn de eerste die hiervoor de juiste technologie hebben ontwikkeld’, zegt Bellens. Daarvoor deed Kazi drie jaar lang onderzoek naar de verwachtingskloof in Vlaanderen, met de steun van Thomas More, Hura en VLAIO. De conclusie? Startersvacatures beantwoorden op geen enkele manier aan de verwachtingen van pas afgestudeerden.

‘Het gaat bij de jongere generaties trouwens al lang niet meer louter om het loon, een bedrijfswagen of andere voordelen waarmee most wanted profielen worden benaderd’, vervolgt hij. ‘Er gaapt vooral een kloof tussen wat starters inhoudelijk verwachten en wat werkgevers hen aanbieden: welke rol zij in het team mogen of kunnen vervullen, en hoe hun persoonlijke verwachtingen aansluiten bij het werk dat ze mogen uitvoeren en de mogelijkheden die zij krijgen.’

De Tinder approach voor HR

Het resultaat van dat onderzoek is een wetenschappelijk onderbouwde tool, die de interesse gewekt heeft bij ronkende namen als VDAB, het Vlaamse ministerie van Werk, Economie en Innovatie, Syntra Vlaanderen, Microsoft, Agoria, HR Tech Valley, student.be. Aan de hand van een gevalideerde online vragenlijst naar skills én waarden, brengt de tool talent en werkgevers met elkaar in contact. ‘Het is een Tinder approach met een gemeenschappelijk taal die zowel pas afgestudeerde hoogopgeleiden als werkgevers begrijpen’, zegt Bellens.

‘Ikzelf bijvoorbeeld ben een prater en ik haat regels, uit de vragenlijst zou blijken dat ik mensgericht en resultaatgericht ben. Een werkgever kan daarmee verder. Er is met Kazi een vocabulaire die werkgever en talent kunnen gebruiken in hun latere gesprek. Onze tool heeft ze op voorhand al gematcht dus het eerste contact verloopt vlotter dankzij het touchpoint-denken. Je kunt als werkgever ook snel closen om het in salestermen te zeggen, omdat je onmiddellijk over de essentie kunt praten: verwachtingen, waarden…’, aldus Bellens.

Recent lanceerde Kazi de witte raaf-check, ontwikkeld i.s.m. Student.be en Thomas More Antwerpen-Mechelen. Die online test gaat na of de verwachtingen van werkgevers en pas afgestudeerden op elkaar aansluiten. Zo kunnen zij op voorhand hun jobaanbod en -communicatie gericht aanpassen aan hun doelgroep. www.witteraafcheck.be