Heeft HR voldoende tijd om met de noden van medewerkers bezig te zijn?

‘Als we twintig jaar geleden een nieuwe werknemer wilden aanwerven, volstond het om naar diploma’s en eventuele ervaring van kandidaten te kijken. Assessments dienden voornamelijk om het kaf van het koren te scheiden en de meest geschikte profielen eruit te filteren’, zegt Karen Celen, General Manager van Thalento (foto), een digitaal platform voor e-assessments en talentoplossingen.

Vandaag is dat allemaal een stuk ingewikkelder geworden. Door de talentschaarste is de balans in de richting van de kandidaat gaan overhellen. Waar werkzoekenden vroeger bedrijven moesten overtuigen voor hen te kiezen, zijn de rollen nu omgekeerd en moet je je als bedrijf als het ware verkopen aan de sollicitant.

 ‘Al te vaak blijft een assessmentrapport in de schuif van HR liggen.’

70% match is goed genoeg

‘De schaarste impliceert ook dat organisaties steeds vaker zoeken naar mensen die misschien maar voor 70 procent aan het gezochte profiel beantwoorden, maar die ze op langere termijn in een rol zien groeien’, gaat Celen verder. ‘Een hedendaags assessment helpt dan ook om in te schatten of iemand genoeg motivatie heeft, een match vertoont met de cultuur of z’n draai gaat vinden in een team.’

Helaas komt die overige 30% niet vanzelf en moeten ze dus wel voldoende aandacht besteden aan een leertraject op maat van de medewerker. ‘Een assessment is een uitstekend startpunt, maar het is geen garantie om een succesvolle loopbaan in een organisatie uit te bouwen’, zegt Celen. ‘Al te vaak blijft een assessmentrapport na de selectieprocedure in de schuif van HR liggen. Nochtans kan het heel waardevol zijn om zo’n rapport ook te delen met andere afdelingen, zoals Learning & Development en met de medewerker zelf.’

Lees ook: Hoe dat je kunnen helpen om betere HR-beslissingen te nemen

Koppel assessments aan e-learnings

Als het luik ‘ontwikkeling’ onaangeroerd blijft na de aanwerving, zal je die resterende 30 procent nooit vinden. Daarom is het een goed idee om een assessmentoplossing aan een e-learningplatform te koppelen. Dat kan bijvoorbeeld een bibliotheek zijn met online lessen die medewerkers op eigen tempo kunnen volgen.

‘Veel bedrijven hebben ooit al in zo’n leersysteem geïnvesteerd, maar zien dat hun mensen er in de praktijk niet veel mee doen’, stelt Celen vast. ‘Enerzijds omdat werknemers hun weg niet in vinden in het ruime aanbod, en anderzijds omdat het te weinig gepersonaliseerd is en ze het nut van de lessen niet begrijpen.’

‘Niemand wil vandaag een nummer in een bedrijf zijn.’

‘Met inzage in hun assessmentrapport dat scores aan bepaalde competenties toekent, kunnen ze wel in één oogopslag zien aan welke skills ze kunnen werken en wat ze daarvoor nodig hebben. Als dit dan nog eens automatisch verbonden is met lessen op het e-learningplatform, wordt de drempel om te leren nog verder verlaagd.’

De focus op ontwikkeling is uiteraard een sterke troef bij het aanwerven van talent. ‘Vooral jongere werknemers vragen naar mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen. Soms is dat zelfs even belangrijk als het loon dat ze aangeboden krijgen. Door een assessment te koppelen aan een leerplatform, toon je als bedrijf onmiddellijk dat je deze boodschap ernstig neemt’, aldus Celen.

Lees ook: Zo kan HR een boost geven aan je toekomstige business

Minder druk op HR

Nog meer druk op de schouders van het HR-team dat vaak al handen te kort heeft, omdat vacatures moeilijk ingevuld geraken, omdat ze ook voor de payroll verantwoordelijk zijn, dikwijls ook voor het fleet management…?

‘Ze hebben te weinig tijd om met de werknemers bezig te zijn. Nochtans hebben die hun aandacht meer dan ooit nodig, want niemand wil vandaag een nummer in een bedrijf zijn. Vaak zien organisaties talent vertrekken omdat ze niet genoeg in doorgroeimogelijkheden hebben geïnvesteerd of omdat mensen zich niet gelukkig voelen in hun huidige job. Een systeem waarbij assessment en e-learning op elkaar zijn afgestemd, ontlast de HR-professional en geeft de werknemer meer mogelijkheden om de loopbaan in eigen handen te nemen.’

‘Zeker wanneer nieuwe rollen moeten worden ingevuld, loont het de moeite om eens intern te kijken’, gaat Celen verder. ‘Iemand kan bijvoorbeeld in zijn vrije tijd ervaring hebben met het organiseren van evenementen, maar die vaardigheden in z’n huidige rol niet nodig hebben. Misschien liggen er voor deze persoon nieuwe uitdagingen in projectmanagement en zal hij/zij daar meer voldoening uithalen? Zonder een goede assessmentoplossing kan de werkgever hier niet van op de hoogte zijn.’

Wanneer technologie een deel van het werk overneemt, zal HR zich weer meer met z’n kerntaak kunnen bezighouden: nagaan of de mensen in het bedrijf zich goed voelen en polsen naar de noden die ze ervaren.