Waarom upskillen en reskillen voor iedereen loont

Upskillen en reskillen gaan voor Nico Nieuwborg, CEO van NXT-PRO (foto), over ontwikkelen van mensen in de diepte of in de breedte. ‘Met upskillen creëer je beter-weters, maak je mensen meer expert in hun vak. Door hen te reskillen geef je hen de kans andere terreinen te verkennen, zodat ze breder inzetbaar worden. Het worden meer-weters,’ zegt hij.

Nieuwborg stelt vast dat de meeste bedrijven vooral investeren in upskilling en dat medewerkers daar ook zelf naar vragen. ‘Bedrijven stappen meestal graag mee in die vraag wanneer ze investeren in opleiding. Reskilling ligt soms moeilijker en vraagt een grotere maturiteit van het bedrijf.

Wanneer je werknemers gaat reskillen komen ze op andere terreinen terecht. Automatisch gaan teamleiders zich afvragen of hun teamleden die nieuwe skills intern of extern (buiten de afdeling of zelfs buiten het bedrijf) gaan inzetten.

Echt interessant wordt het pas als je opleiding gaat kaderen binnen een ontwikkelperspectief. Het ontwikkelen van medewerkers in lijn met de gewenste strategische evolutie van het bedrijf levert uiteindelijk het beste resultaat voor beide partijen op.’

Leervermogen vergroten

Maar of het nu om reskilling of upskilling gaat, het probleem is volgens Nieuwborg vooral dat opleidingen soms beperkt blijven tot het snel aanleren van een beperkte set aan concrete vaardigheden en niet noodzakelijk de onderliggende competenties helpen ontwikkelen.

Wat vandaag hot is, is misschien morgen al achterhaald. Als je dan de onderliggende competenties niet hebt versterkt tijdens de training moet je soms van voren af aan beginnen. ‘Bedrijven vragen naar opleidingen die kort zijn, maximaal twee dagen’, stelt hij vast.

‘Mensen krijgen op die tijd bijvoorbeeld een stoomcursus met verschillende functionaliteiten van Excel, maar van alles wat de werknemers tijdens de training leren, onthouden en gebruiken ze achteraf misschien maar drie functies. Misschien te kort door de bocht, maar dit moet toch beter, nee?’

Of er wordt budget vrijgemaakt om een nieuwe softwarepakket aan te kopen en pas als het er is denkt men aan opleiding voor de gebruikers. Die moet dan zo intensief mogelijk, hoogstwaarschijnlijk in groep en met zo goed als geen aandacht voor de noden en leerstijl van de verschillende gebruikers. Daardoor is de kans groot dat niemand ooit het volle potentieel van de software gaat benutten.

Het effect van opleiding krijgt daardoor een tijdelijk en eerder beperkt karakter. Je leert je mensen trucjes maar ze ontwikkelen geen competenties voor de toekomst. Je moet in de eerste plaats werken aan het lerend vermogen van je mensen.

Werken op competenties is belangrijker dan het aanleren van trucjes of vaardigheden. Maar het vergt natuurlijk veel meer tijd en inspanning. Onderschat hierbij ook niet het leerpotentieel dat in het bedrijf zelf aanwezig is, maar nu soms nauwelijks wordt benut.

Het rotondemodel

Opleiding wordt meestal gezien als éénrichtingsverkeer: een traject van A naar B en elke werknemer volgt datzelfde traject aan hetzelfde tempo. ‘Het is financieel interessant wanneer bedrijven een heel team tegelijk hetzelfde programma kunnen laten volgen. Maar zo’n aanpak is in de meeste gevallen absurd. Niet iedereen heeft dezelfde voorkennis, leert even snel of heeft er  – afhankelijk van de concrete taakinvulling in het bedrijf – nood aan dezelfde competenties te ontwikkelen’, zegt Nieuwborg.

‘Ik zie opleiding veel meer als een rotonde. Sommige mensen hebben nood aan een extra rondje of aan een bijkomend rijvak, zoals coaching, persoonlijke begeleiding…’, gaat hij verder. ‘Gewoonlijk zitten op de rotonde ook verschillende dienstverleners, maar is er niemand in de organisatie die het overzicht behoudt of de richting aangeeft.’

Daarom trekt NXT-PRO de initiële opleidingsvraag van klanten graag open. Ze proberen een ruimer perspectief te bieden, zodat de investering van medewerkers die opleiding volgen en werkgevers die ervoor betalen maximaal rendeert.

‘Bedrijven kunnen het zich niet meer permitteren om slordig met hun talenten om te gaan’

Meer ROI van je opleidingen

Als je de investering in training en opleiding echt wil laten renderen, moet het kaderen in een strategisch geheel. ‘Wat na een opleiding blijft hangen en onmiddellijk kan toegepast worden in de praktijk is soms te beperkt. Maar trek het open naar een langetermijnperspectief waarvan ook intervisies en coaching op de werkplek deel uitmaken en je haalt veel meer rendement uit je opleidingen’, aldus Nieuwborg.

Een tweedaagse opleiding kan een goed vertrekpunt zijn. Maar het is slechts de basis waarop je moet kunnen verder bouwen en variëren. ‘Stel je voor dat je coach Excel achteraf nog eens naast je komt zitten en vraagt naar wat je nu al gebruikt hebt en je tips geeft terwijl je in je eigen Excel-werkbladen werkt. Wanneer dat ervoor zorgt dat je in plaats van drie nieuwe vaardigheden er zes gaat gebruiken, gaat de return van die opleiding dubbel zo groot zijn, omdat je inspeelt op concrete noden van de Excel-gebruiker.’

Goedkoper is een misvatting

Er wordt soms geopperd dat het goedkoper is om jong talent met de juiste skills aan te werven dan je oude, dure werknemers te reskillen of upskillen, maar dat is volgens Nieuwborg een misvatting. ‘Er zijn steeds minder bedrijven die dat doen. Niet in het minst omdat de overheid vangnetten voor oudere medewerkers die langs de kant geschoven worden stelselmatig afbouwt.’

‘Reskilling en upskilling hebben door de war for talent aan belang gewonnen. Dat wordt nog versterkt door de coronacrisis. Bedrijven kunnen het zich niet meer permitteren om slordig met hun talenten om te gaan. Jonge mensen kijken bovendien heel kritisch naar onze generatie en onze houding tegenover werk. Voor hen is werk niet allesbepalend voor hun identiteit.

Precies daarom kan het zinvol zijn je oudere werknemers te reskillen en upskillen. Ze zijn dikwijls standvastiger dan de jonge generatie en ze identificeren zich meer met  het bedrijf en de cultuur. Dat is minstens zo waardevol als de vaardigheden die ze al dan niet bezitten. En daar moeten werkgevers zich bewust van zijn’, zegt hij.

Continu bijleren

Het zijn trouwens niet enkel de oudere werknemers die je moet opleiden. Technologie verandert zo snel, dat je als werkgever continu moet nadenken over nieuwe competenties en vaardigheden voor je medewerkers, jong én oud. ‘Zodra ze starten moet je ze beginnen upskillen en reskillen’, meent Nieuwborg.

‘Als je als jonge werknemer merkt dat je bedrijf dat niet doet, vertrek dan zo snel mogelijk. Het betekent immers dat je werkgever niet bezig is met de toekomst van zijn bedrijf. En ook zelf blijf je ter plaatse trappelen.’ Het advies van NXT-PRO is duidelijk: blijf in je mensen investeren tot aan hun pensioen.