‘Employee centricity is geen puur HR-project’

Chief People Officer William De Plecker en Sales en Marketing Directeur Tim Claes leggen uit hoe ze concreet gestalte hebben gegeven aan employee centricity binnen hun organisatie met 1200 medewerkers. ‘De media staan vol met berichten over het feit dat succesrijke organisaties dat in niet geringe mate te danken hebben aan de sterke betrokkenheid van de medewerkers’, zegt Claes.

‘Daarmee maken zij het verschil. Een bedrijfsfilosofie die medewerkers centraal plaatst, is dan ook een belangrijke hefboom om opnieuw groei te realiseren. Betrokken werknemers zorgen immers voor een uitstekende klantenbeleving. Alleen is het wel gemakkelijk om te roepen dat je de medewerker centraal wil stellen, maar in de praktijk is veel meer nodig. De verschillende afdelingen van ons bedrijf hebben daarom de handen ineen geslagen rond het project employee centricity.’

Realdolmen besefte van bij de start dat twee zaken centraal stonden bij de ambitie om employee centricity concreet gestalte te geven: een sterkere onderlinge samenwerking tussen de verschillende afdelingen van de organisatie en een sterke visuele kapstok.

‘Het volstaat niet om een document te maken rond employee centricity’, zegt De Plecker. ‘Medewerkers moeten voelen dat dit werkelijk leeft in de organisatie, en wel degelijk voor iedereen, ongeacht zijn of haar functie en verantwoordelijkheden en ongeacht de fase waarin zijn of haar carrière is aanbeland. We zijn daarom gestart met een zeer grote bevraging naar ieders noden. Daarbij hebben we ook heel duidelijk gepeild naar de verlangens van alle leidinggevenden, die we in onze organisatie People Managers noemen, en die teams leiden van 5 tot 50 mensen.’

‘Het opzetten van een proces rond employee centricity is immers typisch iets wat echt niet enkel top down kan. Het gaat om een proces in twee richtingen. We hebben van bij het begin duidelijk gemaakt dat wat we voor de klant willen betekenen door hem aan het stuur te laten in onze samenwerking, ook geldt binnen de bedrijfsmuren van Realdolmen: elke medewerker zit aan het stuur van zijn of haar carrière en wij zijn er als organisatie om ondersteuning te bieden met talent management en inspirerend leiderschap. Bij het waarmaken van de ambities om de medewerkers centraal te plaatsen is een open en transparante dialoog het ordewoord.’

Co-creatie

Eén en ander leidde snel tot het opstarten van een honderdtal verschillende initiatieven: van een koffiebar bij de klanten waar medewerkers van Realdolmen aan de slag zijn over fruit op het werk en samen deelnemen aan sportmanifestaties. Om daarin orde te scheppen en ervoor te zorgen dat alle initiatieven rond employee centricity goed zichtbaar bleven, ontwikkelde Realdolmen een alles omvattende infographic.

‘Zo hebben we grote posters gemaakt die in één oogopslag aangeven wat we met employee centricity precies bedoelen en hoe alles wat we doen daarin kadert’, legt Claes uit. ‘Daarnaast hebben we ook verschillende ID-kaarten gemaakt. Het gaat om opvouwbare kaarten in zakformaat die heel kort uitleggen waar de vernieuwing die we hebben doorgevoerd precies rond draait, wat onze identiteit en onze bedrijfswaarden zijn, hoe zich dat moet vertalen in ons dagelijkse gedrag en waarom iedereen binnen de organisatie centraal staat om onze visie en missie waar te maken.’

De medewerkers hebben zo duidelijk de boodschap gekregen dat Realdolmen dé referentie wil zijn op de lokale markt voor geïntegreerde oplossingen tijdens de hele ICT-levenscyclus en deze op een pragmatische, constructieve en proactieve manier ICT te doen werken voor hun klanten. ‘De eerste ID-kaart geeft een antwoord op de vraag waarom klanten zouden kiezen voor Realdolmen’, geeft De Plecker aan. ‘De volgende staat stil bij het dagelijks gedrag en de Realdolmen attitude. Samen met alle medewerkers hebben we ook de zes bedrijfswaarden bepaald. Het gaat om zes ankerpunten die de basis vormen van ons gedrag en van onze merkpersoonlijkheid. In de eerste plaats benadrukken we dat samenwerken ons succes bepaalt. Voorts willen we onze passie en ons enthousiasme delen, leveren we vakmanschap, komen we afspraken na, maken we ruimte voor innovatie en respecteren we ieders eigenheid.’

Om de bedrijfswaarden in de dagelijkse praktijk te doen leven definieerde Realdolmen ook zes bouwstenen. ‘Medewerkers moeten natuurlijk passen bij het DNA van Realdolmen, maar krijgen veel kansen op persoonlijke groei’, verduidelijkt hij. ‘We zorgen ook voor een open dialoog en een feedbackcultuur. Om samen doelen te bereiken is het delen van kennis van cruciaal belang en we willen in alles ook duidelijk maken dat werken voor Realdolmen weliswaar bijzonder boeiend is en dat medewerkers bij ons hun passie ten volle kunnen uitleven, maar dat er ook nog een leven is naast Realdolmen en dat we daarom streven naar een gezonde geest in een gezond lichaam.’

Samenwerken binnen zes waarden en daarvoor zes bouwstenen gebruiken, betekent niet dat Realdolmen afbreuk doet aan de eigenheid van elke medewerker. Integendeel zelfs. ‘Je kan niet zeggen dat je de medewerker centraal plaatst en tegelijk ieders eigenheid negeren’, poneert Claes nog. ‘Op basis van ieders belangrijkste twee waarden, hebben alle medewerkers bij ons ook hun eigen totem. Er zijn 180 verschillende totems ontwikkeld. Op die manier kunnen we tonen dat we weliswaar samenwerken rond dezelfde waarden en om dezelfde doelen te bereiken, maar dat we een bruisende en frisse organisatie zijn die alle medewerkers de kans geeft om daarvoor hun eigen unieke talent maximaal in te zetten.’

Belangrijkste lessen

De Plecker: ‘Belangrijk bij een programma rond employee centricity is in de eerste plaats een duidelijk geïntegreerde visie en in de tweede plaats het creëren van een bepaalde sfeer, zodat het echt gaat leven binnen de organisatie. Ook de onderlinge samenwerking tussen marketing, interne communicatie en HR is van cruciaal belang. Een belangrijk aandachtspunt bij een dergelijk proces is dat het management de snelheid ervan niet alleen kan bepalen. Met andere woorden, het is niet aangewezen om te snel te willen gaan. Permanente communicatie, luisteren en de snelheid eventueel aanpassen, zijn kernwoorden. Een project rond employee centricity is geen HR-project maar een bedrijfsproject, dat door iedereen gedragen moet worden.’

‘Er komt binnenkort een nieuwe grote bevraging van onze medewerkers, die duidelijk zal aangeven in hoeverre dit project voor vorderingen gezorgd heeft in onze ambitie om de medewerkers centraal te plaatsen. We merken nu al dat hun betrokkenheid sinds de opstart van het project al aanzienlijk hoger is. Ook het verloop van medewerkers is al gevoelig gedaald.’