Waarom je als bedrijf best wel investeert in demotie

Onze visie op loopbanen is de voorbije decennia grondig veranderd. Vroeger streefden werknemers vooral naar jobzekerheid. Het was niet uitzonderlijk dat men een hele loopbaan voor dezelfde werkgever werkte. ‘Bij zogenaamde lineaire carrières was het devies the only way is up’, zegt onderzoeker Tanja Verheyen van de Vrije Universiteit Brussel, waar ze doctoreert over demotie en vergrijzing. ‘Men had een psychologisch contract met zijn werkgever en hoefde zich verder geen zorgen te maken. In ruil voor werk, kreeg je jobzekerheid en een loon.’

Dergelijke visie op carrières is niet meer van deze tijd. Vandaag veranderen mensen gemakkelijker van job en willen ze vooral ervaring opdoen om het voor zichzelf boeiend te houden en employable te blijven. ‘Mensen streven vandaag eerder voldoening na dan zekerheid. Vanaf een bepaald niveau worden ook gemakkelijker rustpauzes ingebouwd’, zegt Verheyen. ‘Dat betekent dat carrières hobbelig verlopen en alle richtingen kunnen uitgaan. Die verandering in carrièrepaden brengt echter ook een verandering in motivaties met zich mee. Werknemers worden door andere motieven gedreven in hun carrière. Promoties en demoties horen daarbij.’

Een onbespreekbaar taboe

Demotie, de al dan niet vrijwillige stap naar een ‘lager’ functieniveau, heeft altijd bestaan. Tegenwoordig wordt het alleen veel vaker ingezet. Voor werkgevers kan demotie een handig hulpmiddel zijn om mensen aan boord te houden die niet meer op de juiste plaats zitten, omdat hun functie bijvoorbeeld door een merger overbodig geworden is, omdat ze niet productief genoeg zijn, omdat een bepaald managementniveau verdwijnt uit de organisatiestructuur…

Desondanks blijft demotie een erg beladen term en is het concept niet mee geëvolueerd met onze visie op loopbanen. ‘Demotie is in heel wat organisaties niet bespreekbaar’, aldus Verheyen. ‘Er rust een taboe op: demotie wordt gelijkgesteld aan demotivatie, mislukken, het niet aankunnen. Werknemers durven er niet voor te kiezen omdat ze niet weten wat de consequenties zijn.’ Daarnaast is er ook het sociale aspect. Mensen hebben vaak schrik van de reacties uit hun directe omgeving in de trant van ‘Ah kan je het niet aan dan?’ Mensen kunnen zelf heel erg overtuigd zijn van waarom ze een stap terug willen nemen, maar daarom is hun werkgever of hun omgeving dat niet.

‘De beste manier om te waken over het persoonlijk welzijn van je mensen, is ervoor te zorgen dat ze op hun plaats zitten’

Duidelijk beleid nodig

‘Daarom is er een duidelijk beleid rond demotie nodig: welke stappen kan je nemen, wat zijn de gevolgen…’, zegt Verheyen. ‘Het moet voor iedereen duidelijk zijn voor wie wanneer demotie kan of moet, anders worden mensen op de werkvloer bang. Als er een demotiebeleid is, kan je consequent zijn en weten je medewerkers waar ze aan toe zijn.’

Er is dus een demotiebeleid nodig en wel snel, want door robotisering, zelfsturing, vergrijzing gaat demotie enkel toenemen in de toekomst. ‘Denk als onderneming na hoe je je op dat vlak gaat organiseren en doet dat nu’, beklemtoont Verheyen. ‘Je moet carrièrewendingen proactief introduceren in je bedrijf. Het personeel moet klaar zijn om te willen veranderen. Bij bedrijfsleiders moet het idee van demotie en carrièreplanning groeien, maar ook bij de medewerkers.’

De juiste mensen op de juiste plaats

‘Ik stel vast dat werkgevers en HR-afdelingen soms onnodig schrik hebben van demotie, omdat ze denken dat het zou leiden tot demotivatie.’ Maar het omgekeerde lijkt eerder het geval te zijn. Het is bijvoorbeeld een heel goede manier om oudere werknemers werk op hun maat te geven wanneer ze meer tijd willen voor hun kleinkinderen, hobby’s… Verheyen beklemtoont dat demotie geen fenomeen is dat uitsluitend bij oudere werknemers voorkomt: ‘Ook jongeren kiezen er soms heel bewust voor een stap terug te nemen om bepaalde skills aan te leren die hun carrière op de lange termijn ten goede komen’.

‘Je moet echt in gesprek gaan met je medewerker en het verhaal rond de demotie vormgeven. Hoe ga je het verhaal brengen aan je medewerkers zodat de persoon die voor demotie kiest, er goed uitkomt? De uitdaging is om demotie bespreekbaar te maken zowel voor werkgever als werknemer en het om te vormen tot een positief instrument binnen een strategisch HR-beleid.’

‘Je kan demotie ook niet altijd toestaan. Soms kan het niet omdat er geen vacatures zijn, maar soms zitten medewerkers ook gewoon op hun plaats, in de rol die ze vervullen.’ Dat is volgens Verheyen cruciaal: de beste manier om te waken over het persoonlijk welzijn van je mensen, is ervoor te zorgen dat ze op hun plaats zitten.