Waarom bedrijven zich meer moeten bezighouden met het gezin

Advocatenkantoor NautaDutilh is als het op diversiteit aankomt een bekroonde speler. Zeer recent mocht het Brusselse kantoor, waar 130 mensen werken, het diversiteitslabel van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest in ontvangst nemen. Managing Partner, Dirk Van Gerven (foto), kreeg vorig jaar nog de Outstanding Ally Award van de Chambers Diversity & Inclusion Awards.

Maar toch maakt Van Gerven, bekend voorvechter van diversiteit, zich zorgen: ‘Covid is een drama voor vrouwen. Dat komt door iets fundamenteels, de gezinsverantwoordelijkheid. Dat kan je als bedrijf zo moeilijk vatten, maar ik vind persoonlijk wel dat je daar als bedrijf op moet ingrijpen. In coronatijden, wanneer de kinderen niet terecht kunnen op school of elders, wie houdt zich dan bezig met de kinderen? Dat zijn de moeders.

Die gezinsverantwoordelijkheid heeft tot gevolg dat vrouwen ontslag nemen, deeltijds gaan werken en hun plaats in de bedrijfswereld verliezen. Het is nu dus nog veel erger voor de vrouwen, we gaan de cijfers moeten bekijken en analyseren, maar ik denk dat de gevolgen niet te overzien zijn.’

Hoe komt het dat vrouwen het werk niet beter verdelen?

‘Dat heeft te maken met de unconscious bias, die iedereen heeft. Die vooringenomenheid heeft te maken met het feit dat we in ons diepste bewustzijn eigenlijk denken dat een vrouw niet in het bedrijf thuishoort, maar thuis aan de haard bij de kinderen.

‘Een vrouw zal het heel moeilijk hebben om de controle af te staan. Geen verwijt, gewoon een vaststelling’

Dat wij zo denken, is spijtig natuurlijk, maar dat gaat terug op de homo sapiens van 250.000 jaar geleden en dat is niet iets wat we in de laatste 50 jaar uit ons bewustzijn gaan krijgen. Dat zit misschien niet in ons DNA, maar wel diep in onze cultuur.

Een vrouw zal het heel moeilijk hebben om de controle af te staan, om dat te delegeren. Dat is geen verwijt, dat is gewoon een vaststelling. Mannen zijn ook overtuigd, dat is opnieuw die bias, dat ze voor het gezinsinkomen moeten zorgen. De vrouw zorgt voor een bijkomend inkomen voor het gezin. Die mentaliteit heeft tot gevolg dat de vrouw eerder een stapje terug zal zetten dan de man. Dat hoeft niet zo te zijn, en dit kan ook worden aangepakt.’

Hoe pak je dit dan aan?

‘Op twee manieren. Eerst dat je op een transparante manier uitlegt aan de mannen dat je dit probleem op betere manieren kan oplossen. Als beiden een mooie functie hebben en beiden slagen, dan gaan ze beiden gelukkig zijn. En gaat er een samenhorigheid ontstaan in het gezin die veel sterker is dan wanneer één van de twee gefrustreerd is, omdat zij zich niet heeft kunnen ontwikkelen.

Alles is een kwestie van organisatie. Het probleem hierbij is, is dat de mannen daar geen boodschap aan hebben, dat is voor mij nog altijd 80, 90 procent van de mannen, ze luisteren daar niet naar, je kan ze gewoon niet bereiken, want voor hen is dat niet nodig.

‘Bedrijven hebben niet de neiging om zich bezig te houden met gezinnen. Maar we moeten die stap zetten’

Er is een tweede manier: dat je aan jonge vrouwen uitlegt wanneer ze een relatie aangaan dat ze een afspraak maken met hun partner: jij wilt kinderen, oké, maar ik wil blijven werken. En dat gebeurt dan ook zo, bijna als huwelijkscontract.

Hoe kan je als bedrijf in zoiets fundamenteels ingrijpen?

‘Voor die grote groep zonder afspraken, kan je als bedrijf ingrijpen in de cultuur. En dat is een hele moeilijke, want bedrijven hebben niet de neiging om zich bezig te houden met gezinnen. Maar ik denk dat we die stap moeten zetten, in het belang van de vrouwen, in het belang van de toegevoegde waarde die zij kunnen bieden aan het bedrijf.

Dat is een aanpak die heel vernieuwend is. Dat betekent dat er cursussen worden georganiseerd binnen het bedrijf waar iedereen bij aanwezig moet zijn, man en vrouw, dat betekent dat er begeleiding wordt georganiseerd, dat erover gesproken wordt met de vrouw, maar ook met de man, zelfs als die in een ander bedrijf werkt, dat soort zaken zou moeten gebeuren. Ik ben zelf al aan het kijken hoe we dit kunnen oppakken binnen het kantoor.’

Is diversiteit iets wat de CEO moet trekken?

‘De CEO moet dit zeker trekken en volhouden, maar ook de directeurs, managers, teamleiders op alle niveaus moeten dit trekken. De manier om dat te doen, en ik heb dat ook gedaan in ons kantoor, is dat diversiteit een vast agendapunt is op de verschillende vergaderingen.

‘Luister naar wat in het bedrijf leeft en zie waar vrouwen het moeilijk hebben’

Elk bedrijf moet zorgen dat de vrouw haar gezinsverantwoordelijkheid kan uitoefenen. Dat betekent dat je investeert in IT en software thuis, zodat ze thuis kan werken. Vrouwen die niet zo gemakkelijk thuis kunnen werken, omdat ze bijvoorbeeld kleine kinderen hebben, moeten ook naar kantoor kunnen komen om te werken.

Dat betekent ook dat je voor het organiseren van meetings en dergelijke luistert naar wanneer zij vrij zijn. Dat is niet altijd gemakkelijk, advocaten moeten altijd beschikbaar zijn, maar dat betekent dat je moet aanvaarden dat meetings soms wat later op de avond plaatsvinden, wanneer de kinderen in bed zijn gestoken. Het is niet ideaal, omdat mensen ook willen rusten, maar die opoffering moeten de mannen maar maken.

Luister naar wat in het bedrijf leeft en zie waar vrouwen het moeilijk hebben. En ga dan kijken hoe je dat concreet kunt oplossen. Er zijn geen algemene oplossingen, elk bedrijf zal moeten kijken naar een eigen oplossing. Maar de cultuur moet veranderd worden, anders ga je niets bereiken.’

Veel bedrijven zullen vanwege de coronacrisis diversiteit naar achteren schuiven. Hoe kijkt u daar tegenaan?

‘Het doorschuiven van diversiteit naar een later stadium is niet de oplossing. We moeten inzien, overtuigd zijn, dat diversiteit een essentiële toegevoegde waarde is in elk bedrijf. Ook een bedrijf in crisis kan niet functioneren zonder diversiteit, het gaat zelfs slechter functioneren zonder diversiteit.

‘Diversiteit moet juist op het voorplan staan in tijden van crisis, dat gaat mede het bedrijf redden’

Cijfers van Harvard hebben aangetoond dat beursgenoteerde bedrijven waar het management divers is veel betere resultaten hebben, 5 tot 6%. Als je dat als bedrijfsleider niet inziet, breng je schade toe aan je bedrijf, je benadeelt je eigen bedrijf.

Het is enorm belangrijk als bedrijfsleider dat je dat begrijpt, want de gevolgen zijn groot. Je verliest heel wat waardevol talent en je talentvijver wordt veel kleiner. Je hebt geïnvesteerd in die mensen en dan moet je weer nieuwe mensen gaan opleiden. En vooral je beslissingsproces wordt heel eenzijdig, je verliest tal van aspecten, en bovendien lijd je reputatie eronder.

Dat zijn allemaal redenen waarom diversiteit niet naar achter mag worden geschoven, maar juist op het voorplan moet staan in tijden van crisis. Je moet er absoluut iets mee doen, want dat gaat mede het bedrijf redden.

Je moet als bedrijf echt investeren in diversiteit als een belangrijk element van de cultuur. Je moet daar ook voortdurend op wijzen, voortdurend uitleggen, events organiseren, panels organiseren, meedoen en ook als bedrijf daarvoor uitkomen.

Dan ga je zien dat binnen het bedrijf mensen gaan inzien dat het niet zo erg is, dat hun job niet in gevaar is en dat het heel verrijkend is, dat het mooi is om andere culturen samen te brengen, dat het heel veel toegevoegde waarde heeft om mensen met andere ideeën rond de tafel te krijgen.’

Hoe lang duurt het voor die weerstand afneemt?

‘De weerstand in het begin is niet open, dat is een sluikse weerstand, maar je voelt die altijd. We zijn er al mee bezig sinds 2012, acht jaar, en op dit ogenblik is de weerstand verdwenen. Het heeft wel vijf, zes jaar geduurd, maar nu is diversiteit onderdeel van onze sollicitatiegesprekken en van onze marketing.

Partners die er vroeger nooit over zouden spreken, komen nu zelf met ideeën die ze ergens anders gehoord hebben. Dat wil niet zeggen dat iedereen er nu 100 procent in gelooft, maar het is nu wel bespreekbaar geworden. Als het bespreekbaar is, dan is het deel van het leven in het bedrijf en dan verandert het bedrijf.

Hoe houdt u dit zelf vol?

Je moet erin geloven, wanneer je erin gelooft dan hou je het vol, want dan ben je gemotiveerd. Daarom is het zo belangrijk om erin te geloven. Er zijn tal van CEO’s die er niet in geloven, maar die het doen omdat het verplicht is, en die gaan het dan niet volhouden.

‘De HR- of diversity manager moet liefst een man zijn, een blanke man’

Het is zeer belangrijk dat je als CEO eerst jezelf overtuigt, dat je de tijd neemt om erover te lezen, om meningen te vragen van vrouwen, van mensen van andere afkomst, luister naar ze, voer gesprekken en wees zeer open over de moeilijkheden die ze ervaren in het bedrijf, Als je dat doet, dan ga je echt wel inzien dat het toegevoegde waarde heeft en dan ga je de strategie van het bedrijf aanpassen.’

Welke lessen kan u uit uw ervaring meegeven aan CEO’s?

‘Je moet jezelf opleiden en ermee bezig zijn. Je moet diversiteit ook heel regelmatig aankaarten op alle niveaus van het bedrijf. Het in je jaarverslag schrijven, of het alleen bespreken in het executief comité is niet genoeg. Het moet onderdeel zijn van je dagelijkse politiek, je dagelijkse discours. Mensen moeten weten dat wanneer de CEO aan tafel zit dat diversiteit een onderwerp is.

Diversiteit kan ook een KPI zijn, maar voor mij is het vooral informatie en communicatie, dat is wat overtuigt. Je moet het persoonlijk uitdragen. Maar los van de bekende diversiteitsmaatregelen, heb ik nog wel een paar suggesties.

De HR- of diversity manager is vaak een vrouw, liefst moet dat een man zijn, een blanke man. Vaak zetten bedrijven diversiteit of HR weg bij de mensen die je juist moet helpen. En daardoor gaan ze ook automatisch weggezet worden door het bedrijf. Dit is tegen wat de meerderheid zal zeggen, maar ik geloof daarin, je moet je mannelijke allies erbij betrekken, omdat zij degenen zijn die de rest kunnen overtuigen.

Wat de CEO moet doen, is op vergaderingen zorgen dat vrouwen niet worden afgebroken wanneer ze aan het woord zijn. Luister, maak plaats, geef ze eerst het woord.  Vaak komt er iemand tussen en dan moet de CEO zeggen, wacht even, laat ze uitspreken. Als je dat verschillende malen doet gaan de mannen zich wel aanpassen en voortaan zwijgen.

Als je mensen aanwerft of als mensen worden gepromoveerd, aanvaard niet dat enkel mannen worden voorgesteld. Je moet als CEO neen durven zeggen en om een andere groep kandidaten vragen. Je moet niet telkens de gemakkelijke weg kiezen.’