Vermijd erosie van het C-level in crisistijd

Jobs veranderen. Op elk niveau, dus ook op het allerhoogste. Dat had de voorbije jaren vooral te maken met de digitalisering en het vlakker worden van organisaties, met een grote impact op de rol van leidinggevenden. Daar komt nu bovenop dat heel wat leiders worstelen met remote leadership en proportioneel veel tijd en zorg investeren in het welzijn van hun mensen.

Goede leiders hebben het dus best wel zwaar. En bovendien zijn ze niet bijzonder talrijk. Er zijn alleen maar goede redenen om de beste kandidaten op de juiste directiestoel te krijgen en er alles aan te doen dat ze daar comfortabel zitten. Dat bereik je niet door alleen intern mensen te promoveren.

Zoek buiten je organisatie

Bedrijven zijn in tijden van crisis wat risico-averser. Een gevolg daarvan is dat ze voor managementfuncties eerder kiezen voor interne promotie dan voor externe aanwervingen. ‘Dat is een evolutie die risico’s meebrengt’, meent Tom Goorman (foto), Managing Partner bij executive search-bedrijf Stanton Chase.

‘Het is typisch kortetermijndenken. Stel dat een organisatie morgen een director nodig heeft, dan is het inderdaad een risico die extern aan te werven, want je kent die mens niet en vandaag de dag zie je hem of haar ook niet. Dus gaan organisaties er eerder voor kiezen iemand intern te promoveren.’

Zo weten ze tenminste welk vlees ze in de kuip hebben en ontsnappen ze ook aan het remote onboardingverhaal, want ook dat blijft een heikel punt. ‘Maar wanneer je die strategie te lang aanhoudt, loop je het risico dat er tunnelvisie ontstaat in je leiderschap, omdat het niet verrijkt wordt door een externe blik.’

Het risico is op ‘verarming’ aan de top is nu nog beperkt, omdat we nog maar een jaar in de huidige situatie verkeren. ‘Je moet ook niet iedereen extern gaan zoeken, want wanneer je je eigen talent niet kan laten doorgroeien, lopen ze weg. Maar je kan slechts promoten wie beschikbaar is in je organisatie’, nuanceert Goorman. ‘Al bij al zijn er in organisaties geen vijf potentiële CEO’s. Als je niemand hebt, moet je wel extern aanwerven. Wanneer je dat niet doet, mis je de noodzakelijke kruisbestuiving van sectoren en industrieën.’

‘We focussen nog te veel op track record en te weinig op competentie’

Kies voor diversiteit

Wanneer je extern een C-level gaat aanwerven, is het advies van Goorman duidelijk: kies voor diversiteit. Ga weg van de standaard, dan zal de poel waaruit je vist des te groter en interessanter zijn. ‘Het probleem is dat we diversiteit in België nog te veel louter toespitsen op gender. We willen meer vrouwen op topniveau, want daar is zeker nood aan,  maar ik zie nog altijd te weinig mensen van andere origine in de board’, aldus Goorman.

‘Daarnaast zijn we ook te weinig divers op vlak van leeftijd. Organisaties focussen nu op jonge veertigers die ze op de directeursstoel willen, maar ze vergeten de competente vijftigers. En we focussen tot slot nog te veel op track record en te weinig op competentie.

Veel geschikte vrouwelijke kandidaten voor een directeursstoel lopen een promotie mis omdat ze in de periode dat hun mannelijke collega’s belangrijke carrièrestappen zetten, vaak een paar jaar focussen op het moederschap. Maar dat zegt natuurlijk niets over hun competenties. Wanneer we nu een Chief Digital Officer zoeken, kunnen we niet op ervaring selecteren, want die functie bestond tien jaar geleden niet. Dan zoeken we puur op competentie.’

En zo zou het dus vaker moeten gaan. Er komen door corona interessante profielen vrij op de arbeidsmarkt, zoals piloten zonder lijnvluchten bijvoorbeeld. ‘Zij hebben onontgonnen managementvaardigheden: ze runnen een mini-kmo’tje en kennen wel wat van risk management’, aldus Goorman, die adviseert om zulke profielen zeker in overweging te nemen. ‘Skills heb je of heb je niet, sectorkennis kun je verwerven.’

Kies voor digitale skills

Digitalisatie heeft elke functie veranderd, ook op executive level. Technologie speelt op alle niveaus en op alle afdelingen een belangrijke rol. ‘Sales gaat nu onder andere over customer centricity en een sales director moet met digitale tools kunnen omgaan die customer centricity in zijn of haar organisatie naar een hoger niveau tillen.

Hij of zij moet bijvoorbeeld kunnen inschatten of een chatbot een meerwaarde kan zijn voor de klanten. HR is tegenwoordig veel minder fluffy dan voorheen, omdat  ze meer transversaal moeten werken en omdat digitale tools alles duidelijk meetbaar maken. Dit brengt het  HR-beleid meer in de core business van organisaties. Een CFO is nu geen pure cijferman of -vrouw meer en moet veel meer uit de traditionele rol breken’, aldus Goorman.

Digitale skills worden in de toekomst alleen maar belangrijker. ‘Wij raden organisaties die een executive zoeken daarom vaak aan niet alleen binnen hun sector te kijken, maar heel specifiek oog te hebben voor de potentiële kandidaten in bijvoorbeeld de IT-sector.’

Ontwikkel je leiders

Wat employer branding doet voor werknemers of werkzoekenden, doet leiderschapsontwikkeling voor executives in je organisatie. Wanneer je een goed management team hebt, wil je elk lid van dat team tevreden houden. Zorg daarom ook zij zich kunnen blijven ontwikkelen.

De grote moeilijkheid voor leiders vandaag is vooral het remote leadership. Hoe hou je mensen betrokken vanop afstand? Hoe ga je nieuwe mensen virtueel onboarden? Hoe leer je als nieuwe leider de cultuur van je organisatie kennen en hoe ga je die bewaken vanachter je laptop? Help hen zodat ze dergelijke vragen niet alleen moeten beantwoorden.

Leiderschapsontwikkeling stond vorig jaar on hold, maar nu pikken organisaties de draad weer op. ‘Dat kan digitaal met bijvoorbeeld een 360° assessement op leiderschapsniveau die je daarna digitaal bespreekt. Het volstaat niet van de leadership gaps te identificeren, je moet het aanpakken ervan ook levendig houden en dat blijkt moeilijk per video. Het non-verbale mis je en dat is in coaching heel belangrijk.’

‘Buddysystemen zijn cruciaal wanneer je je leiders wil blijven ontwikkelen en coachen’, meent Goorman. ‘Organiseer ook regelmatige videocheck-ins met je management team.’ Dat is nog altijd niet zo goed als the real thing maar het is mogelijk de beste optie en in elk geval beter dan niets doen.