Leidinggevenden cruciaal voor betrokkenheid tijdens thuiswerk

Het klinkt als een vreemde paradox maar door thuis te werken voelen we meer betrokken met ons werk en onze organisatie. Betrokkenheid wordt daarbij gedefinieerd als toewijding aan ons werk en verbondenheid met onze organisatie. Een pluim op de hoed van leidinggevenden. Zij blijken het meest te worstelen met het afstandswerken – vooral dan met hun medewerkers die thuis werken – maar ze hebben tegelijk ook de grootste impact op de betrokkenheid van hun medewerkers.

Uitdagend maar niet onmogelijk

De wereldwijde invoering van thuiswerken als gevolg van Covid-19 heeft leiders voor een aantal belangrijke uitdagingen gesteld. Die hebben veelal te maken met obstakels in de communicatie en de ontwrichting van dagelijkse sociale activiteiten.

Uit een recente bevraging van Hogan Assessments, gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling, hoofdzakelijk uitgevoerd onder middenkadermanagers bij middelgrote tot grote bedrijven in heel Europa, blijkt dat 60 procent van de respondenten mentaal moeite heeft met het thuiswerken.

Nu de onderlinge banden binnen teams te lijden hebben onder het werken op afstand en een gebrek aan persoonlijke interactie, moeten leidinggevenden er alles aan doen om de betrokkenheid en de prestaties van medewerkers op peil te houden.

In tegenstelling tot wat – vooral old school – leidinggevenden vreesden is de impact van thuiswerken op de betrokkenheid van medewerkers allerminst negatief. Uit het onderzoek blijkt dat 86% van de respondenten zich wel degelijk betrokken voelt bij zijn of haar organisatie, en dat binnen deze groep 42% zelfs aangeeft zeer betrokken te zijn.

‘De impact van thuiswerken op de betrokkenheid van medewerkers is allerminst negatief’

Belgische leidinggevenden doen het heel goed

Ondanks het gebrek aan persoonlijke interactie blijkt vooral de leidinggevende bepalend te zijn voor de mate waarin zijn of haar medewerkers zich betrokken voelen. Meer dan 60 procent geeft aan dat ze voldoende ondersteuning kregen na de transitie naar het werken van thuis uit. 80 procent vindt bovendien dat zijn werkgever zich behulpzaam opstelde bij het doorvoeren van de aanpassingen die nodig waren om thuis te werken.

‘Werknemers weten ook dat iedereen met dezelfde uitdagingen te kampen heeft. Als gevolg hiervan blijft hun emotionele betrokkenheid bij hun organisatie even hoog als voordat ze thuis gingen werken. Het is zelfs mogelijk dat de betrokkenheid hierdoor iets toeneemt’, licht dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bij Hogan Assessments, toe.

Wanneer we inzoomen op België zien we gelijkaardige cijfers. Twee factoren blijken bepalend voor het werkplezier. Ten eerste voldoende beslissingsruimte voor de werknemers. Ten tweede de manier waarop een leidinggevende omgaat met zijn of haar team.

Dat blijkt uit een recente enquête over werkplezier van Accent bij 1.001 respondenten in samenwerking met Impetus Academy, spin-off van Universiteit Gent. 63 procent van de ondervraagde medewerkers zijn erg tevreden over de motiverende rol die hun leidinggevende opneemt.

De gedemotiveerden motiveren

Uit het onderzoek van Accent blijkt echter ook dat een kwart van de werknemers zich minder betrokken voelt bij de organisatie in vergelijking met vroeger. Daarenboven vindt 40,6 procent onder hen dat er meer afstand is ontstaan tussen zichzelf en de collega’s.

Uiteraard zit het probleem van de leidinggevenden niet bij de gemotiveerde medewerkers, maar bij hen die het zwaar hebben. Die bereik je als leidinggevende een pak moeilijker vandaag de dag. ‘Mogelijk de grootste uitdaging bij het hooghouden van de werknemersbetrokkenheid en de prestaties van thuiswerkende teams is het identificeren bij welke teamleden de betrokkenheid afneemt.’

‘Iedereen kan er tijdens wekelijkse gesprekken wel in slagen om betrokken en gemotiveerd over te komen, daarom is het soms moeilijk om erachter te komen wie er daadwerkelijk worstelt met het werken op afstand,’ aldus Sherman.

‘Activiteit wordt minder gauw met productiviteit verward’

Productiever thuis

De grootste angst van veel leidinggevenden namelijk dat mensen minder presteren wanneer ze thuis werken – lees wanneer we ze niet kunnen controleren – blijkt geheel onterecht. Talloze studies in de voorbije maanden wezen al uit dat we net productiever zijn, nu we thuiswerken. De autonomie die we hebben om hun dag in te delen, de tijd die we nu niet verliezen in de file of in overbodige meetings, maakt dat we efficiënter werken.

‘Een voordeel van werken op afstand is dat activiteit minder gauw met productiviteit wordt verward’, zegt Zsolt Feher, Managing Director bij Hogan. ‘Sommige werknemers kunnen op de werkvloer heel goed de indruk te wekken dat ze met van alles bezig zijn zonder dat ze daadwerkelijk veel doen.’

Nu we op afstand werken, moeten we tastbare resultaten laten zien. Er is niemand voor wie we de schijn moeten ophouden dat we druk bezig zijn, terwijl we maar wat rondlummelen. ‘En omdat leidinggevenden sowieso nog meer dan voorheen moeten zorgen dat er geregeld doelen met targets en deadlines worden gesteld, wordt vanzelf duidelijk welke werknemers zich gedegen van hun taken kwijten en hun doelstellingen halen’, aldus Feher.

Carrièrelockdown

Het onderzoek van Accent toont ook aan dat vooral de oudere werkgevers zich heel goed kunnen schikken in de nieuwe situatie. Hoe ouder de medewerker, hoe minder moeilijk hij of zij het heeft met het thuiswerken, zou je kunnen stellen. Wanneer je volwassen kinderen in huis hebt, heb je waarschijnlijk ook minder afleiding, minder praktische beslommeringen dan met schoolgaande kinderen.

De groep die het meest negatieve gevolgen ervaart bij de lockdown zijn mensen onder de dertig. Uit weer een ander onderzoek, uitgevoerd door Sharp Electronics Benelux bij ruim 6.000 medewerkers in kmo’s door heel Europa, blijkt dat zij schrik hebben van een carrièrelockdown.

Ze zijn bang door het thuiswerken de ontwikkeling van kernvaardigheden mis te lopen die nodig zijn om vooruit te komen. Die generatie moet nog ‘algemene bedrijfsvaardigheden’ ontwikkelen om vooruit te komen in hun job. Een gebrek aan connectie met en sturing door hun team en oudere collega’s tijdens het thuiswerken, maakt dit heel moeilijk. Er blijkt een tekort aan kennisoverdracht.

Het onderzoek van Sharp toont aan dat werknemers onder de 30 van een werkgever verwachten dat hij/zij hen steunt en hen de kans geeft te leren en zich te ontwikkelen. 63 procent van de medewerkers onder de 30 geeft aan dat zij mogelijkheden voor bijscholing en training belangrijker zijn gaan vinden tijdens de lockdown. Daarnaast vindt 41 procent dat werkgevers hen ook tijdens het thuiswerken de mogelijkheid moeten bieden om nieuwe vaardigheden op te doen door online trainingen of bedrijfsbrede workshops.

Peter Hoorn, Managing Director Sharp Benelux: ‘Onze jongere medewerkers maken zich duidelijk zorgen over de langdurige impact van de pandemie op hun carrière. Bedrijven die plannen maken voor het toekomstige werken, moeten ervoor zorgen dat de fundamenten van werk die zo belangrijk zijn voor carrièregroei niet ontbreken voor de digitally savvy generatie. We moeten ervoor zorgen dat we technologie inzetten om het leren en het samenwerken te ondersteunen terwijl de manier waarop we werken blijft veranderen.’