Iedereen in de organisatie moet leiderschap nu mee vorm geven

Elke organisatie wordt met uitdagingen geconfronteerd. Die zijn vandaag anders dan de uitdagingen van vijf jaar geleden. En aan de snelheid waarmee de wereld verandert, zijn de antwoorden van vandaag, binnen anderhalf jaar misschien niet langer bruikbaar.

Er zijn knelpunten in de manier van organiseren, het potentieel van je mensen wordt onderbenut of je moet ze net dringend upskillen, de jobs to be done zijn veranderd. Het kan leiden tot brede en belangrijke discussies. En volgens Peter Nientied en Jantien Martin, auteurs van het boek De sweet spot van leiderschap moet het ook leiden tot een discussie over leiderschap.

‘Eén leidinggevende kan een aanzienlijk verschil maken voor een team, maar niet voor de hele organisatie’

De manier van werken is veranderd

Onze kijk op werk is veranderd. Daardoor is ook onze manier van werken zelf veranderd. De auteurs tonen dit aan met de agile methodieken die uit IT zijn overgewaaid. ‘De ontwikkeling van IT is geen kwestie meer van een groot project beheerst uitvoeren, maar van leren en bijsturen in een tijd van digitale transformatie.’

Op dezelfde wijze is innoveren niet langer het voorrecht van de R&D-afdeling waar ingenieurs zich maanden terugtrekken om dan hun technische noviteit te presenteren. Nee, het is een kwestie van trial and error, van design thinking, waar de hele organisatie bij betrokken wordt en waar nog maar beperkt gebruikt wordt gemaakt van vastomlijnde methodieken.

En die manier van werken verspreidt zich over de hele organisatie, vooral nu we massaal thuis werken. Werkuren, methodes, tools, communicatiemiddelen… het wordt allemaal wat fluïde. Weinig is nog vast omlijnd of zeker.

En dus verandert leiderschap ook mee

Volgens dezelfde logica verandert ook de functie van leiderschap, menen de auteurs. ‘Dat loopt niet meer top-down volgens de hiërarchische lijn; het gaat nu om een nieuw begrip van leiderschap dat in organisaties stapsgewijs, lerend en in onderlinge samenwerking kan worden ontwikkeld.’

‘Men moet gezamenlijk onderzoeken voor welke vraagstukken en uitdagingen de vernieuwing van leiderschap een hefboom of (deel)oplossing is, en hoe dat vernieuwde leiderschap bijdraagt aan de doelstellingen van de organisatie, aan de klantvragen of aan de ontwikkelingen in de maatschappij’, stellen ze. ‘Men moet het erover eens zijn dat ander leiderschap de organisatie vooruithelpt om duurzaam opgewassen te zijn tegen de uitdagingen van morgen.’

Op naar de sweet spot

Iedereen in de organisatie zou volgens de auteurs dus leiderschap mee vorm moeten geven. Dat gebeurt ‘waar zelfleiderschap, empowering leiderschap en gedeeld leiderschap samenkomen en elkaar versterken’. Daar bevindt zich de sweet spot van leiderschap. Het is de plek waar iedere medewerker zich kan ontplooien, zijn eigen verantwoordelijkheden draagt en optimaal bijdraagt aan de organisatiedoelen.

Wat bedoelen ze met deze drie leiderschapspraktijken?

1. Zelfleiderschap: jezelf beïnvloeden om doelen te halen en vanuit intrinsieke motivatie te werken, meer initiatief en zelfstandigheid in je werk.

2.Empowering leiderschap: ondersteunen van je medewerkers,  zodat zij intrinsiek gemotiveerd kunnen werken om het beste uit zichzelf en elkaar te halen. Taken en bevoegdheden worden binnen heldere kaders gedelegeerd. Initiatief en gedeeld leiderschap binnen teams kunnen ook groeien.

3. Gedeeld leiderschap: collectief en afwisselend leiderschap uitgevoerd door je teamleden. Zij nemen het initiatief op inhoud, delen leidinggevende en/of coördinerende taken.

Het brengt de auteurs ertoe te zeggen dat leiderschap een collectief proces is, waarvan zelfleiderschap de basis vormt. ‘Elk individu kan onder eigen regie werken aan zelfleiderschap. Leidinggevenden kunnen dit proces ondersteunen via empowering leiderschap. Maar het vraagt wel om een collectieve aanpak: één leidinggevende kan een aanzienlijk verschil maken voor een team, maar niet voor de hele organisatie. Zonder collectieve aanpak blijft leiderschapsverandering een teamaangelegenheid.

Het initiatief voor leiderschapsverandering hoeft niet per se van de top te komen, maar belangrijk is wel dat de top van de organisatie de overtuiging deelt dat meer zelfleiderschap, empowering leiderschap en gedeeld leiderschap de way to go is en tenminste bereid is ermee te experimenteren.

De sweet spot van leiderschap. Waar visie, autonomie en motivatie samenkomen van Peter Nientied en Jantien Martin verscheen recent bij uitgeverij Business Bibliotheek.