Echte diversiteit in raad vereist systematische aanpak

Diversiteit in raden van bestuur wordt momenteel in België en in de meeste andere westerse landen vooral bekeken vanuit het perspectief geslacht. Enerzijds zijn vrouwen aan een opmars bezig in bedrijven, anderzijds is het ‘glazen plafond’ zeker nog niet (volledig) weg. Nochtans blijkt uit verschillende onderzoeken dat meer vrouwen in leidinggevende en toezichthoudende functies de performantie van een bedrijf verbetert. Al is de relatie soms minder eenduidig en ‘eenrichting’ als sommige onderzoekers beweren.

Diversiteit gaat echter ook over andere kenmerken. Etnische achtergrond en cultuur vormen zeker een belangrijk gegeven. In een meer globale economie, met toenemende mogelijkheden in technologie en vervoer, opereren bedrijven sowieso in een meer multiculturele omgeving. Ook een raad van bestuur kan dus maar beter beschikken over mensen die de diverse gevoeligheden en prioriteiten kennen.

Generatie

Enkele andere kenmerken zijn wat vager maar kunnen samengevat worden onder de noemer leeftijd. Onderscheid maken tussen verschillende generaties is wat riskant en soms fout, maar algemeen mag toch gesteld worden dat jongere generaties anders kijken naar de digitale samenleving, naar milieu en klimaat, naar ethische normen, naar maatschappelijke prioriteiten… Ook deze invalshoeken komen maar best aan bod in een raad van bestuur.

Zeker door het immense belang van de digitalisering is een inbreng van diverse generaties belangrijk. Hoe gaan de diverse doelgroepen of ‘stakeholders’ van een bedrijf om met deze omwenteling en hoe moet het bedrijf daarop reageren?

Nog los van leeftijd is het sowieso belangrijk om regelmatig te wisselen in de raad van bestuur. Uiteraard is kennis en ervaring belangrijk, maar af en toe een nieuwe wind is dat eveneens. Bestuurders die vastgeroest raken en nog weinig toegevoegde waarde bieden, kunnen maar beter vervangen worden.

Systematische aanpak

Het juiste evenwicht bepalen, het traject daarheen uitstippelen en de juiste beslissingen nemen op weg daar naartoe, is niet simpel. De ons-kent-ons-aanpak is uiteraard niet meer van deze tijd. Een professioneel onderbouwde aanpak is nodig.

Alles begint met te bepalen wat een bedrijf precies nodig heeft in de raad van bestuur. Welke mensen met welke achtergronden zijn nodig? Beide geslachten uiteraard, wellicht ook mensen met diverse culturele en/of religieuze achtergronden, en nagenoeg zeker ook mensen met een technologische bagage. Welke kennis moeten ze hebben, welk netwerk, welke ervaring?

Stap twee is de regelmatige evaluatie van de bestaande raad van bestuur: is er al de gevraagde diversiteit, zijn alle huidige bestuurders nog wel performant en in overeenstemming met de vooraf bepaalde eisen?

En dan is er natuurlijk de zoektocht naar andere, alternatieve mensen. In het eigen cirkeltje rekruteren leidt logischerwijs enkel tot ‘meer van hetzelfde’. Daarom is het nodig om manieren te zoeken waardoor een bedrijf goede mensen kan vinden uit de diverse doelgroepen.

En tot slot, is de juiste vergadercultuur nodig. Dit is vooral een rol voor de voorzitter van de raad. Die moet open communicatie stimuleren en diversity of thought creëren. Een nieuwe bestuurder mag geen ‘excuustruus’ zijn maar moet echte inbreng hebben.

Diligent is veel meer dan een board portaal, en heeft onder meer een ‘nominations-module’. Die biedt essentiële informatie voor de benoemingscommissie van een raad van bestuur: informatie over meer dan 125.000 bestuurders wereldwijd, matrixen met competenties en expertise, informatie over duizenden bedrijven, verschillende concrete hulpmiddelen om de samenstelling van uw raad van bestuur te optimaliseren. Zo kan u alvast de juiste stappen richting een diverse raad zetten.

Dit artikel is eerder gepubliceerd in het branded channel van Diligent.