De natuurlijke leider
Zoveel meer impact met groeimindset
Je mindset heeft een bijzonder grote impact op je eigen gedrag, maar ook op het gedrag van je medewerkers en dus op het succes van je bedrijf. Verstop je als leider dus niet achter je veilige leiderschapspositie.
Heb je al gemerkt hoe verschillend je medewerkers kunnen zijn? Niet alleen qua motivatie en inzet, maar ook qua doorzettingsvermogen en de manier waarop ze omgaan met hun eigen succes en falen, feedback, en hun algemene ontwikkeling. Zo toont mijn nieuwe collega en onderzoekster Lien Desmet bijvoorbeeld een enorme motivatie en leergierigheid, waar anderen die drive soms missen en enkel het bekende willen omarmen.
Carol Dweck, professor psychologie aan Stanford University, zegt dat deze verschillen terug te brengen zijn tot één karaktertrek. Wie gelooft dat je je talenten en vaardigheden in grote mate kan ontwikkelen, beschikt over een zogenaamde ‘groeimindset’. Wie er echter van uitgaat dat je capaciteiten zijn aangeboren, zal niet veel investeren in verdere ontwikkeling. Deze mensen hebben een ‘statische mindset’.
Wat blijkt nu uit het onderzoek van Carol Dweck? Je mindset heeft een bijzonder grote impact op hoe je reageert op succes en falen, en hoe je je vervolgens gaat gedragen.
Kijk anders naar succes
Als je een groeimindset hebt, bekijk je grote uitdagingen en obstakels als een manier om jezelf verder te ontwikkelen. Je zal dan ook meer geneigd zijn om berekende risico’s te nemen, en vaker innovatief uit de hoek komen. Succes wordt je niet zomaar in de schoot geworpen, en iemand met een groeimentaliteit weet dat het belangrijk is te blijven doorzetten, ook bij een tegenslag. Wanneer je er echter van uitgaat dat je intelligentie en talent vaststaan, dan zal je de nadruk eerder leggen op je positieve kanten en elke confrontatie met problemen uit de weg gaan om geen slecht figuur te slaan.
Zelfs al ben je heel getalenteerd, je zal met een dergelijke mindset weinig extra inzet en doorzettingsvermogen vertonen. Ook hebben mensen met een statische mindset vaak schrik voor kritiek, waardoor ze onder hun eigen capaciteiten presteren.
Nu komt de hamvraag: staat die mindset vast? Gelukkig niet! Het onderzoek van Carol Dweck toont duidelijk aan dat je een groeimindset kan ontwikkelen. Leidinggevenden kunnen hierbij een grote rol spelen. Om als leidinggevende een groeimindset te stimuleren, moet je je werknemers aansporen om out of the box te denken. Vernieuwende ideeën zijn vaak heel waardevol, dus geef ze ruimte en schuif ze niet aan de kant.
Daarnaast is het nodig om afstand te nemen van de traditionele maatstaven van succes. Een project beoordeel je niet langer alleen aan de hand van het resultaat, maar je evalueert ook het proces. Risico’s nemen en creatieve oplossingen bedenken, leidt geregeld ook tot falen. Meer dan het risicoloze gedrag van iemand met een statische mindset. Als een werknemer echter een aanzienlijke groeicurve heeft doorge- maakt tijdens het project, is dat een veel belangrijkere factor van succes dan het eindresultaat alleen.
Neem meer risico
Carol Dweck maakt de vergelijking met het beoordelen van schoolopdrachten bij kinderen. Als alternatief voor ‘Knap werk, je bent super!’ stelt zij voor om te zeggen ‘Ik zie dat je er hard aan gewerkt hebt, dus ik ben trots op je!’. Een kleine nuance, die een groot verschil in mentaliteit aantoont en aanmoedigt. Deze ingesteldheid gaat ook veel verder dan louter het individu. Wanneer steeds meer mensen binnen eenzelfde bedrijf een groeimentaliteit aannemen, kan op termijn ook het bedrijf in die richting evolueren. Dat proces wordt meestal door het hoger management in gang gezet.
Microsoft is daar een mooi voorbeeld van. Onder CEO Satya Nadella worden creativiteit en innovatie gestimuleerd aan de hand van wedstrijden onder het personeel, en er wordt ingezet op projecten met een relatief hoog risicogehalte. Aangezien werknemers met een groeimindset het gewoon zijn om af en toe een risico te nemen, en bovendien hun kennis graag op proef stellen en verbeteren, kunnen ze zichzelf in dergelijke situaties bewijzen. Zo komen potentiële leiders bovendrijven, die misschien binnen de hiërarchie van traditionele bedrijven niet zouden worden opgemerkt.
Ontwikkel talent in brede zin
Bedrijven met een groeimindset doen de moeite om potentieel te ontdekken bij een veel groter aantal werknemers. Daardoor ontwikkelt talent zich opti- maal, iets wat ook de groeigerichte werknemers ten goede komt. Ze komen vaak vroeger dan anders in aanmerking voor een leidinggevende functie. Bovendien is het bewezen dat werknemers van bedrijven met een groeimindset gelukkiger zijn en zich ook veel meer met het bedrijf identificeren.
Verstop je als leider dus zeker niet achter de eventuele statische mindset van je bedrijf of achter je veilige leiderschapspositie (‘Als leider heb ik mezelf toch al bewezen?’). Het is belangrijk om de inzichten rond mindset te verspreiden op alle bedrijfsniveaus en mensen zo het potentieel van een groeimindset te laten inzien.
Als leidinggevende moet je het voortouw nemen in een evolutie richting groeimindset, eerst bij jezelf en je directe medewerkers. En hopelijk kan er op termijn een mentaliteitsverandering optreden binnen het hele bedrijf. Succes gaat immers niet onopgemerkt voorbij, en het werkt daarom ook aanstekelijk.
