Een crisis toont de essentie van je bedrijf: de cultuur

De voorbije maanden waren voor niemand gemakkelijk. Misschien werden er in je onderneming acties ondernomen waarvan je denkt: ‘Maar dat zijn wij toch niet!’. En dat kan perfect, want een crisis maakt alles puurder. Waar er in tempore non suspecto voldoende afleiding is, toont een crisis de essentie van de organisatie: de cultuur.

Maar wat is cultuur eigenlijk? Een zakelijke definitie is ‘het geheel van waarden die tot doel hebben om de missie van de organisatie te verwezenlijken’. Concreter kan je cultuur samenvatten als het spontaan gedrag in de onderneming … als er niemand meekijkt.

Bij veel organisaties – zeker in multinationals – zijn die zaken duidelijk en georganiseerd. Vaak hangt dit met mooie spreuken in kaders aan de muur. Op websites lees je ‘we save lives’, ‘we refresh the world’, ‘we make a difference’, ‘we bouwen aan de toekomst’, … samenwerking, respect, innovatie, vertrouwen, ….  

Vergis je niet: cultuur is geen fluffy begrip. Je ziet de resultaten van een goede of slechte cultuur cijfermatig: het heeft rechtstreeks invloed op de uitstroom en de performance van de medewerkers, de bedrijfsresultaten, de klantentevredenheid en innovatie.

Een mooi voorbeeld van hoe je cultuur in een organisatie kunt aanvoelen, is de klassieke vergadering. Hoe gaat het er bij jullie aan toe? Komen mensen regelmatig te laat? Is de meeting altijd goed voorbereid? Verliezen jullie het eerste kwartier aan social talk of komen jullie onmiddellijk ter zake? Of is een tour de table juist noodzakelijk? Neemt iedereen koffie voor zichzelf of wie schenkt voor wie uit? Dit zijn voorbeelden hoe cultuur zich effectief uit.

Als organisatie moet je goed weten wat je bent en wat niet. Zorg er ook voor dat je dat helder communiceert. De bedrijfscultuur is een van de hoofdredenen waarom mensen voor een organisatie kiezen en niet bij een concurrent of in een andere sector aan de slag gaan. Omgekeerd is het niet evident voor een medewerker om een duidelijk beeld te hebben van wie hij of zij zelf is en wat hem of haar drijft.

De zaakvoerder, eigenaar en manager hebben op hun beurt een rolmodel. Zij stimuleren de cultuur door medewerkers op hun sterktes in te zetten, te selecteren op de match met een functie. Als iemand veel energie haalt uit contact met klanten, laat hem of haar dan in die rol. We zien de positieve invloed van zo’n fit nu ook met thuiswerkers. Ze tonen zich veel veerkrachtiger en kunnen beter omgaan met moeilijke situaties.

Klopt het plaatje niet, dan komt dit sowieso naar boven. Soms maar na 1 à 2 jaar, omdat medewerkers dan – in hun rol – botsen op de kernwaarden van zichzelf en die van de organisatie. De cultuur van een onderneming kan dus evolueren, maar dat is helemaal niet evident. Kijk maar naar het proces bij overnames. Bedrijf A heeft een eigen cultuur, bedrijf B ook. Welke bedrijfscultuur neem je dan: A of B. Of kies je voor een derde weg?

Besteed hier voldoende aandacht aan, want cultuur blijft de som van de waarden van de mensen die er werken. En aangezien het in business – ondanks alle technologie – nog steeds rond mensen draait, is het de verantwoordelijkheid van de leider om het verbinden van mensen te stimuleren.