Welke impact heb jij zelf op de ontslaggolf?

Door de coronacrisis beginnen mensen meer en meer na te denken over hun job, over de zingeving én zinvolheid ervan, met heel wat verloopintenties tot gevolg. Deze beweging staat bekend als the Great Resignation. Verschillende studies laten er geen twijfel over bestaan: 40% van de medewerkers in Amerika en 25% van de medewerkers in Europa speelt met de gedachte om de huidige job in te ruilen voor een meer zinvolle functie binnen een andere organisatie.

In België zal het ongetwijfeld zo’n vaart niet lopen leerde ik uit mijn carrière in het begeleiden van werkzoekenden. Maar de laatste onderzoeken wijzen er wel op dat werknemers steeds vaker ontslag nemen (34%). Bij slechts 17 procent kwam het ontslag van de werkgever en dat is het laagste cijfer van de afgelopen drie jaar, meldt Acerta.

Ook al wisselen we vandaag vaker van job dan een paar decennia geleden, toch is de gemiddelde Belg geen jobhopper. Dat is ongetwijfeld een van de redenen waarom talent aantrekken moeilijk is. Talent behouden is dus belangrijker dan ooit en uitdagender dan ooit in deze tijden van hybride werken. Als leidinggevende kan je hieraan een belangrijke bijdrage leveren.

De rol van de manager is doorslaggevend in de keuze van medewerkers om hun job te verlaten of niet

Wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat de rol van de manager doorslaggevend kan zijn in de keuze van medewerkers om hun job te verlaten of niet. De sleutel die de manager in handen heeft: motivatie. Goede leidinggevenden slagen erin hun team te stimuleren wanneer het goed gaat en te motiveren in minder goede tijden.

Vriendelijkheid werkt hierbij als hefboom. Topondernemer Gary Vaynerchuk noemt vriendelijkheid de meest onderschatte business tool en wijst erop dat een echte leider zich onderscheidt door voor de vriendelijke aanpak te kiezen ook – en vooral – in moeilijke tijden. Niet enkel vriendelijkheid motiveert. Ook met het ABC van motivatie ook wel bekend als de zelfdeterminatietheorie kan je als manager aan de slag.

Ryan en Deci (2017) ontwikkelden een model dat kan helpen om de motivatie te ondersteunen en te optimaliseren: de zelfdeterminatietheorie beter bekend als het ABC van moviatie. In dit model definiëren ze de drie psychologische basisbehoeften die ook in de werkomgeving de nodige aandacht verdienen: autonomie, betrokkenheid vanuit verbinding en competentie.

Hoewel elke term een cruciale rol speelt, blijkt vooral autonomie voor problemen te zorgen. Als leidinggevende brengt dit je immers op het kruispunt van krijtlijnen en controle versus vrijheid en vertrouwen. Leren delegeren kan voor een doorbraak zorgen wanneer je als leidinggevende hier tegenaan lopen.

Het heeft me flink wat leergeld gekost, maar vandaag levert mijn team sneller en beter werk dan ik zelf

Dat zorgde bij mij alvast voor heel wat meer ademruimte, zowel bij mezelf als bij mijn medewerkers. Het zinnetje “kom, ik zal het al gauw zelf doen, want dan maak ik meer snelheid en ben ik tenminste zeker dat het in orde is” flitste vroeger zo vaak door mijn gedachten dat ik er stekende hoofdpijn aan overhield en doodmoe van werd.

Het heeft me flink wat leergeld gekost de voorbije jaren, maar vandaag kan ik opgelucht zeggen dat mijn team sneller en beter werk levert dan ik zelf. Ik sta immers aan de zijlijn te motiveren waar mogelijk en te helpen waar nodig. Het heeft een heel ommezwaai voor mijn job betekent, maar aan mijn eigen energiepeil te zien en aan de reacties van mijn medewerkers te horen is deze motiverende invulling met toepassing van de zelfdeterminatietheorie zoveel comfortabeler voor alle partijen.

De kunst van het delegeren en motiveren kan the Great Resignation misschien niet volledig voorkomen, maar zorgt er wel voor dat medewerkers minder ongezonde stress ervaren en comfortabeler aan de slag zijn en blijven. En laat net dat vandaag geen overbodige luxe zijn.