Management

Management: Alles over plannen, richting geven, initiëren, organiseren, uitvoeren, controleren, motiveren en corrigeren. Tips, tricks, analyses en achtergronden.

Gezondheid

Een beetje stress is juist goed, zo bewijzen deze 8 onderzoeken

gezondheid productiviteit stress

Management

Overtuigen doe je zo

cialdini geheimen invloed

Productiviteit

Waarom je productiever wordt van niets doen

productiviteit stress

Management

Dit zijn de 10 banen van de toekomst

carrière home loopbaan

Mensen werken niet om geld te verdienen, maar om zich goed te voelen, ergens bij te horen en een bijdrage te leveren. Dat is de rotsvaste overtuiging van de Braziliaanse ondernemer en bestsellerauteur Ricardo Semler (54). Die overtuiging stamt al uit de jaren 80, toen hij machinebedrijf Semco van zijn vader overnam en overspannen raakte. Hij besloot daarop een bedrijf te creëren waarin hij zelf graag zou willen werken. Een besluit dat hem wereldberoemd zou maken. Hij ontsloeg eerst tweederde van het zittende management en liet vervolgens de rest van het personeel alles zelf bepalen: de werktijden, het salaris en ook hun leidinggevende. Semco kent sindsdien geen hoofdkantoor en managers hebben er geen eigen kantoor of secretaresse. Van een kwakkelende industriële onderneming met een omzet van 4 miljoen dollar (1982) veranderde hij Semco in een bedrijf dat actief is in tal van sectoren (van luchtkoelers tot consultancy) en een jaaromzet kent van 400 miljoen dollar. In de jaren 90 werd hij twee keer uitgeroepen tot ‘Ondernemer van het Jaar’ in Brazilië. In 1993 verscheen zijn eerste boek, Maverick: The Success Story Behind the World’s Most Unusual Workplace en in 2003 verscheen The Seven Day Weekend. Inmiddels zijn de activiteiten van de Braziliaan verder uitgebreid: hij heeft aandelen in meerdere bedrijven, begon een private equity-bedrijf en heeft een school en hotel opgericht. Nergens heeft hij volledige zeggenschap. Hij vierde onlangs met een cocktailparty dat hij al 20 jaar geen enkele zakelijke beslissing had genomen. Semler was jarenlang een van de moeilijkst te bereiken ondernemers ter wereld. Interviews gaf hij zelden tot nooit. Dit jaar is het anders. Hij is meerdere keren als spreker te zien in Nederland, gaf een uitgebreid interview aan het tv-programma Tegenlicht en sprak ook – voor de tweede keer in de historie - met MT. Doe ook mee met onze zoektocht: wat is de impact van Semler in Nederland? MT: Waarom gaf u jarenlang zo weinig interviews? ‘Omdat ik het verhaal al uitgebreid in mijn boek had verteld. Ik hoef mezelf niet steeds weer te herhalen.’ U geeft wel lezingen, voor gemiddeld 60.000 euro. ‘Ja, maar dat doe ik maximaal 12 keer per jaar. Anders ben ik te vaak weg van huis. Als ik 100.000 euro vraag, betalen bedrijven het gek genoeg ook. Het maakt niets uit wat ik vraag. Hoe meer ik kost, hoe meer mensen denken dat het ergens op slaat wat ik vertel. Dat geld ging en gaat al jaren voor 100 procent naar een stichting die goede doelen financiert. Die willen natuurlijk dat ik meer lezingen doe…’ Hoe komt het dat we u plots zoveel zien en horen? ‘Ik ben met een nieuw boek bezig. Naar mijn idee zijn we in een nieuw tijdperk aanbeland. We zijn door fases gegaan als de jagers en verzamelaars, de industriële revolutie en het kennistijdperk, maar nu zien we een tijdperk van wijsheid ontstaan. Dat geldt voor bedrijven, scholen en het leven in het algemeen. Alleen zijn onze huidige systemen daar niet klaar voor.’ Wat verstaat u onder wijsheid? ‘Het gaat om intuïtieve keuzes die op ervaring zijn gebaseerd en voor de juiste balans zorgen. Zoals bedrijven die in staat zijn om beslissingen te nemen die op de lange termijn goed uitpakken in plaats van op de korte termijn.’ Hoe ziet dat eruit in de praktijk? Ricardo Semler, foto door Corbino‘We zijn bijvoorbeeld gestart met het hotel Boutanique. Daarin wilden we alles elimineren dat ons stoorde aan hotels. Er zijn dus geen in- of uitchecktijden, je kamer wordt meerdere keren per dag opgeruimd, je tas wordt voor je uitgepakt en je kleren hangen netjes gestreken in de kast. Ook heb je niet steeds te maken met een andere medewerker. Vanaf het moment dat je de boeking doet is er één iemand voor jou als gast verantwoordelijk. Voor we hiermee begonnen, zei iedereen dat dit logistiek gezien onmogelijk is. Het verstandige besluit zou zijn om mensen aan te nemen met ervaring in hotels. Maar de wijze beslissing was om mensen te werven die in de buurt van het hotel wonen en er belang bij hebben om daar de komende jaren ook te blijven. Geen van onze medewerkers heeft ooit eerder in een hotel gewerkt. Maar inmiddels hebben we wel binnen een jaar de Tatler-award gewonnen, als een van de 5 beste hotels ter wereld.’ Hoe selecteerde u die medewerkers dan? ‘We hebben in de omgeving laten weten dat we personeel nodig hadden en hebben op een dag een soort speeddate met 800 kandidaten gedaan. Mensen uit de hotelbusiness zeiden dat we zeker 180 man nodig zouden hebben met wat wij wilden, maar uiteindelijk hadden we maar 60 man nodig. We wilden de klanten een persoonlijke en intieme ervaring geven. We hebben de medewerkers gekozen op basis van de vraag: mag je hem of haar? Wil je met hem of haar werken? We hadden geen lijst met competenties. Het was dus een keuze op basis van intuïtie. In de hotelbranche heb je gemiddeld een verloop van 40 procent. Wij zijn in anderhalf jaar 2 medewerkers kwijtgeraakt. Dit is dus een voorbeeld van wijsheid, in plaats van techniek of kennis.’ Welke veranderingen ziet u in het bedrijfsleven? ‘Weinig. Het gaat heel langzaam. Grote bedrijven wilden mij altijd wel horen spreken over mijn ideeën, maar zelden deden ze iets ermee. Een van de grootste uitgeverijen van Brazilië spreek ik al 25 jaar - zonder dat ze ooit iets veranderden. Deze maand introduceren ze eindelijk een open kantoorruimte. Het is meer symboolpolitiek. Ik was laatst in Doha en de emir van Qatar wilde mij horen spreken. We waren met 2.000 man bijna twee uur op hem aan het wachten, omdat hij nog niet wakker was. Na de lezing kwam hij naar mij toe en zei dat hij het allemaal fascinerend vond. Ik vroeg hem of hij er ook iets mee ging doen. Nee hoor, helemaal niets, was het antwoord.' 'Ik heb de afgelopen jaren een heleboel succesvolle ondernemers gesproken. Ze vinden het theoretisch een aantrekkelijk idee om medewerkers meer verantwoordelijkheid te geven en een aantal controlemechanismen los te laten, maar uiteindelijk willen ze het toch niet doen. Je hebt een ‘leap of faith’ nodig, er zijn geen garanties. Je zult veel zaken moeten loslaten en dat is niet makkelijk in de wereld van management waarin we gewend zijn van alles te beheersen en te controleren.’ Waarom is het zo moeilijk voor bedrijven om te veranderen? ‘Wat is conservatisme anders dan een variatie van angst? Het is een fundamentele menselijke angst om controle kwijt te raken, om het onbekende te omarmen. Mensen willen geen controle loslaten, omdat ze dan de richting niet kunnen bepalen. Als je loslaat, moet je maar zien welke kant het opgaat. Mijn vrouw is een klein hotel begonnen en was helemaal klaar met de inspraak van iedereen. Ze wilde gewoon alles zelf bepalen. Het was tenslotte haar hotel. Ik heb haar duidelijk gemaakt dat ze dan nog maar weinig zal slapen. We hebben vijf kinderen en willen ook veel reizen, dus dan zul je een keuze moeten maken. Als je vrij wilt zijn, moet je je medewerkers laten bepalen hoe zij het doen. Makkelijk is het niet. Vaak wordt vergeten dat de vrijheid wel moet samengaan met discipline en verantwoordelijkheid. De taak, het project of de klus moet wel geklaard worden.’ U zei eerder dat iemand met talent nooit voor een groot bedrijf gaat werken. Denkt u dat nog steeds? ‘Welke beloning is er voor een getalenteerde techneut om ergens van 9 tot 5 als manager te werken? Hij kan toch beter zijn eigen app ontwikkelen? Ik denk dat 60 of 70 procent van de menselijke populatie geen specifiek talent heeft. Zij kunnen een beetje zingen of schrijven, maar niet goed genoeg om een groot artiest te worden. Al deze mensen eindigen ergens in een bedrijf met een baan. Wat is een baan? Het is de uitwisseling van goederen, geld of kennis. Een bedrijf is een bemiddelaar tussen jou en jouw dromen. Ik denk niet dat veel mensen de droom hebben om voor Philips te werken en een nieuwe lamp te ontwerpen.’ Ricardo Semler door Corbino Philips is toevallig net bezig met een groot en succesvol veranderprogramma. ‘Een tijdlang zal dit ook goed werken en verbetert de productiviteit. Het gaat erom of dit over 20 jaar ook nog zo is. Elke verandering laat op korte termijn een verbetering zien.’ Wat vindt u van Nederlandse bedrijven? ‘Nederland en de Scandinavische landen hebben een historie van wereldwijd gebruik maken van hun talenten. Toen zijn jullie door een fase gegaan waarbij jullie je realiseerden dat commercieel succes of welvaart niet alles is en zijn jullie meer gaan kijken naar kwaliteit van leven en de balans tussen werk en privé. De bedrijven lijken hier op de meeste bedrijven wereldwijd, maar ik vind de mensen hier meer open minded, jullie staan open voor nieuwe ideeën en betere oplossingen dan ergens in een kantoortje in een hokje te zitten. Uiteraard zijn hier ook veel mensen die klagen, die zullen er altijd zijn, maar de basis voor democratie is goed. In de VS zie ik meer hebzucht. In Silicon Valley zijn ze - net als Rockefeller 100 jaar geleden - bezig om vooral zoveel mogelijk geld te verdienen. Ze willen monopolies en zoveel mogelijk macht en invloed. Medewerkers zijn vervangbaar. De VS zijn niet klaar voor een grootschalige vernieuwing.' 'Ik was laatst uitgenodigd bij het Pentagon voor een gesprek met de ‘Intelligency Directorate’. Ik was verbaasd dat er überhaupt intelligente mensen werken, maar dat terzijde. Om door de veiligheidscontrole te komen moest ik mijn schoenen en riem en alles uitdoen. Waar slaat dat op als een paar hackers waarschijnlijk het hele systeem of een hele stad kunnen platleggen zonder ook maar een voet binnen te zetten? Waar slaat het op om de gesprekken van miljoenen mensen af te luisteren en hele landen kapot te maken om uiteindelijk één man te vinden? We stellen toch vaak de verkeerde vragen, zitten in de verkeerde systemen en moeten misschien helemaal onderaan en opnieuw beginnen.’ Hoe kunnen we meer wijsheid ontwikkelen? ‘De conditionering begint natuurlijk al op school. Vandaar dat we in Brazilië ook begonnen zijn met democratische scholen. Het vak van leraar is feitelijk al jaren overbodig. Hoeveel inspirerende leraren heb jij zelf gehad? De meeste vinden hun eigen vak niet eens leuk. Bij onze school bepalen de kinderen wat ze willen leren. Dan nodigen we mensen uit die daarover willen komen vertellen. Als het over wiskunde gaat, komt bijvoorbeeld een violist op bezoek. Viool spelen lukt immers niet als je niets van wiskunde begrijpt. Of een meubelmaker die vertelt hoe je dingen kunt maken. Mensen die gepassioneerd zijn over wat ze doen. Leren wordt op die manier weer iets leuks om te doen. Het is ongelooflijk wat kinderen al kunnen op jonge leeftijd. Ze kunnen bijvoorbeeld ijzersterk onderhandelen. Mijn 3-jarige zoon Arthur kwam laatst terug uit school. Hij had een meisje geslagen. Mijn vrouw zei dat ze het erover moesten hebben. Hij zei: ‘Ik heb al in de bus erover nagedacht wat ik moet doen. Ik denk dat het voor ons het beste is als ik verhuis.’ En toen ging hij een paar spullen pakken om op blote voeten te vertrekken. Toen hem duidelijk werd dat hij dan ergens zonder ouders zou terechtkomen, werd die kaart daarna niet meer gespeeld.’ Wat vinden uw kinderen van uw werk? ‘Ze weten niet eens wat ik doe. Ik heb laatst een heel groot vuur in de tuin gemaakt met al mijn boeken die in veel talen zijn verschenen, diploma’s en prijzen die ik heb gekregen. Er is niets meer. Ik wil niet dat mijn kinderen opgroeien met een soort van schaduw boven hun hoofd. Ze denken dat ik een of andere schrijver ben. Ik heb ze ook nooit meegenomen naar mijn bedrijven.’ Waarmee zou elke manager zich wat u betreft moeten bezighouden? ‘Of datgene waarmee je bezig bent relevant is voor iemand. Of je gemist zou worden als je er niet meer bent. En je moet medewerkers bevrijden. Val ze alsjeblieft niet lastig met hoe laat ze naar hun werk zijn gekomen, maar laten we met elkaar de klus klaren. Wij hebben al 20 jaar geen hoofdkantoor meer. Ik begrijp het concept niet eens. Als je nu ziet dat Apple een hoofdkantoor bouwt voor miljarden dollars; dat is een soort piramide voor de farao Steve Jobs. Een graftombe. Dat gebouw is een teken van decadentie van het systeem. Als je bezig bent met een hommage aan jezelf, is dat het begin van het einde.’ Ricardo Semler spreekt op 24 juni bij de Baak. Meer over Ricardo Semler? Interview uit 2006: 'Geef mensen de ruimte' Hoe Arpa compleet veranderde dankzij de Semler-methode Je moet sterven voor je doodgaat, net als Semler

Management

Ricardo Semler: ‘Managers zijn bang om controle kwijt te raken’

leiderschap ricardo semler semco

Business Quotes May your choices reflect your hopes, not your fears

Je hebt hem vast wel eens gezien: de curve waarin de levenscyclus van een product wordt afgebeeld. Hierin zijn vijf gebruikersgroepen te onderscheiden: innovators, early adopters, early majority, late majority en laggards. Dit komt neer op fasen in je marktontwikkeling waar deze grofmazige segmenten bij horen. De vloeiende lijn doet vermoeden dat de fasen naadloos in elkaar overgaan, van innovators naar early adopters, enzovoort. Dit blijkt niet het geval: tussen elk segment zit een gat. Na elke fase/groep moet je een sprong maken om voor dit klantencluster interessant te zijn. De overgang van early adopters en early majority is het grootst en wordt de chasm of ‘kloof’ genoemd. De vraag is dus: hoe krijg ik mijn product bij de massa? Innovators, early adopters en laggards Om deze vraag te beantwoorden moeten we eerst de behoeften van elke gebruikersgroep begrijpen. De innovators zijn een slag apart, het zijn de nerds die het gaaf vinden om nieuwe technologie te proberen. Ze moeten weten hoe iets nieuws werkt en zijn bereid daarvoor een sprong in het diepe te nemen, zelfs al is het product onbekend, niet getest en zit het boordevol fouten. Early adopters zijn nog steeds bereid risico’s te nemen, maar willen ook weten wat voor praktisch nut het nieuwe product zal opleveren. Ze kopen dus niet meer puur vanuit een uitprobeerreden. De early majority is een pragmatische groep. Deze wil niet worden opgescheept met bètaproducten of producten die hun staat van dienst niet hebben bewezen. Hierin schuilt direct een valkuil: het merendeel zal je product pas gebruiken als gelijkgestemden het gebruiken, maar hoe vind je die als deze dezelfde referentie willen hebben? Je zult actief bij deze doelgroep in het vizier moeten komen en een afgerond product leveren, waarbij ook de infrastructuur van aftersales en support op orde is. Dit doe je volgens het bowlingbaanprincipe: je zorgt dat jouw product volledig geadopteerd is door een subgroep early adopters en zoekt vanuit hier naar anderen die jouw product willen proberen. Een kleine aanpassing kan het immers interessant maken voor een geheel nieuwe doelgroep. De subgroepen kun je zien als kegels op een bowlingbaan. Heb je eenmaal alle early adopters om, dan kan het hard gaan (eventueel zo hard dat je organisatie hier niet op voorbereid is). Vergeet niet alvast te werken aan The next big thing Heb je de groeispurt overleefd, dan kom je in de main street terecht, de plek waar de conservatieve late majority zich heeft verzameld. Je zult je product wel moeten verbeteren, zodat klanten niet overstappen naar de inmiddels aangeschoven concurrenten. Ondertussen moet je niet vergeten tijdig te werken aan de next big thing, want zoals je hebt ervaren, zal het even duren voordat je volgende product iets doet bij de massa. Meer theorieën, ideeën, goeroes en modellen? Crossing the Chasm, Geoffry Moore. 100 Business Bites, Machiel Emmering & Remy Ludo Gieling, Business Contact

Management

Geoffrey Moore in 2 minuten: Hoe krijg je jouw product bij de massa?

marketing

Gezondheid

Waarom ‘nee’ zeggen goed is voor uw gezondheid

communicatie gezondheid stress

Ontvang wekelijks de business uit het nieuws

Ontvang de business uit het nieuws >