Hoe bouwt u een schip met vier generaties aan boord?

Zeker nu er op een typische werkvloer niet minder dan vier verschillende generaties samenwerken, moet moet u met bepaalde finesses rekening houden wanneer u veranderingen wil doorvoeren.

Bij grote veranderingen in een organisatie, zoals de overgang naar een nieuw ICT-systeem, is change management een belangrijke stap om het menselijke kapitaal snel mee te krijgen en optimaal de verhoogde efficiëntie van de ingreep te benutten. Maar zo’n verandering is ook ingrijpend voor de medewerkers, die stuk per stuk mee aan boord van de verandering moeten worden gehaald en gehouden.

Een bijkomend obstakel daarbij is dat er vandaag medewerkers van liefst vier verschillende generaties tegelijk op de werkvloer zitten. De jongsten onder de Baby Boomers, geboren tussen grofweg 1946 en 1964, zullen nog iets langer dan een decennium op de werkvloer te vinden zijn. Generation X, de lichting die grosso modo geboren is tussen 1965 en 1980, zijn vooral de veertigers die vandaag de bedrijfsvloeren bevolken. De Millennials, bouwjaar 1981 en 2000, zijn al enkele jaren aan het werk, en zetten hun eerste schreden op de hiërarchische ladder. En de eerste telgen van de zogeheten Z-generatie, geboren na 2000, zetten hun allereerste stappen op de arbeidsmarkt.

Al die generaties hebben hun eigen wensen en noden wat hun werk betreft, en gaan op een verschillende manier met veranderingen om. Hoe houdt u daar dan het beste rekening mee?

Baby Boomers willen het nut weten

Baby Boomers houden in de regel niet van veranderingen. Ze hebben recessies meegemaakt in de eighties, de nineties en de jaren rond 2010, waardoor ze een natuurlijk wantrouwen hebben bij ingrijpende organisatorische veranderingen. Meer dan alles willen ze jobzekerheid en zijn ze allergisch voor problemen, zegt de Amerikaanse sociologe Anick Tolbize.

Uit studies blijkt dat liefst 43 procent van werknemers in deze generatie niet zo happig is op veranderingen. Ze revolteren er niet tegen, maar ze kijken er – in tegenstelling tot de jongste generaties – ook niet naar uit.

Het voordeel van de Baby Boomers is hun ervaring, die het hen vaak ook makkelijker maakt om verandering te omarmen. In ieder geval blijkt uit een Amerikaans onderzoek van 2014 dat Baby Boomers meer dan medewerkers uit andere generaties eisen dat hen het nut en de noodzaak van de verandering wordt uitgelegd.

Generation X speurt naar verbetering

De generatie van veertigers en piepjonge vijftigers, die zijn jeugd heeft doorgebracht in de jaren ‘70 en ‘80 en begonnen te werken in de jaren 90, is minder wars van veranderingen. Net geen 19 procent van hen is tegen verandering. Medewerkers uit deze lichting zijn vooral benieuwd naar de voordelen van een verandering in de organisatie en hebben nòg meer belangstelling voor de What’s in it for me?-factor. Vooral bij veranderingen van technologische aard, zoals de overgang naar een nieuw ICT-systeem, zullen ze minder weerstand bieden dan een Baby Boomer, omdat een deel van hen – de zogeheten Bit Babies – thuis al een computer had toen ze opgroeiden, en ze allemaal nieuwe technologie hebben moeten omarmen toen ze op de arbeidsmarkt kwamen. Generation X heeft wel een ietwat ambigue relatie met leiderschap: ze zijn van nature sceptisch over de motivaties en intenties van leiders en zoeken vaak ulterieure motieven achter hun beslissingen.

Voor Millennials is verandering de norm

Veranderingen doorvoeren gaat wat makkelijker bij de Millennials, de late twintigers tot mid-dertigers in het personeelsbestand, die zijn opgegroeid met nieuwe technologie en gewend zijn aan veranderingen die zich iedere drie tot zes maanden aandienen. Meer nog: ze verwachten snelle veranderingen en beschouwen ze als een norm. Eventuele, eerder minieme tegenstand (8 procent, volgens dezelfde studies die voor de andere generaties werden aangehaald) zal zich vooral aandienen wanneer een verandering volledig wordt gedirigeerd vanuit de top, of te klein en insignificant is om een betekenisvolle impact te maken.

Generatie Z zoekt naar evenwicht

Over de allerjongste generatie die op werkvloeren opduikt, de jongste schoolverlaters, is natuurlijk nog het minste geweten. Ze komen nog maar net piepen, en hebben dus nog niet veel werkervaring om te onderzoeken. Maar aangezien ze in een nòg verder geaccelereerde wereld zijn opgegroeid dan de Millennials, en nòg jonger in contact kwamen met nòg geavanceerdere technologie, luidt de consensus dat ze nog beter reageren op verandering dan de drie generaties die voor hen kwamen. Al zijn er heel recente onderzoeken die toch een paar nuances laten zien in hun gedrag. In tegenstelling tot de algemene veronderstelling dat ze constantly connected willen zijn, prefereert een merendeel onder hen face-to-face-communicatie op de werkvloer boven e-mail en instant messaging. Bovendien blijken ze heel gevoelig voor eerlijkheid en goeie communicatievaardigheden bij hun managers.

Leiderschap en communicatie

Het vereist specifieke finesses om medewerkers van iedere generatie mee te krijgen in veranderingen, maar er zijn twee constanten in de vereiste aanpak: ze reageren allemaal goed op solide leiderschap en open, transparante communicatie. Dat zijn de twee elementen, zeggen onderzoekers, waarmee een brug kan worden gelegd tussen de generaties wanneer er een verandering moet worden doorgevoerd. ‘Terwijl de snelheid van technologie toeneemt, versnelt ook de overgang in voorkeuren per generatie’, zegt Tim Claes, Sales & Marketing Director bij Realdolmen. ‘Begrijpen wat mensen nodig hebben is daardoor vaak sneller gezegd dan gedaan. Het is eerst zaak om te luisteren, zodat je hen begrijpt, en pas daarna te engageren en optimaliseren.’

Dit artikel is eerder gepubliceerd in het branded channel van Realdolmen.